怎样将薪酬与绩效挂钩,绩效又怎样计算呢?

2020-07-24 科技 95阅读
企业中实施绩效考核,考核结果的表现形式可以分为分数模式和等级模式两类,分数模式就是最终形成一个得分,通常为百分制,当然也有5分制、千分制、400分制等多种。等级模式的考核结果是将被考评人分布到多个等级,各等级之间呈现正态分布的状态,等级的表现形式可以是A、B、C、D、E,也可以是超标、达标、不达标等。但不论是以分数还是等级为结果,最终都需要应用在薪酬的发放上。
绩效考核结果在薪酬上的应用,是可以区分为两个维度的,一个是直接应用,一个是间接应用。
一、直接应用
1、 将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资,其中绩效工资根据绩效考核结果发放
2、将薪酬结构设定为工资+奖金,其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级
3、 根据绩效考核结果核发年终奖,具体操作方式根据年终奖的计提方式不同而有所区别:
(1)年终奖为固定额度:如年终奖为1个月工资
在分数模式下,兑现的方式可以是线性对应方式:
年终奖=月工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
(2)
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配:如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
分数模式下,可以按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖:
个人年终奖=40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ(个人工资×考核得分/标准分)
等级模式下,可以按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
如某人岗位等级为3级,考核结果为C级,分配系数则为1.8
个人年终奖=40万×1.8/所有人系数和
二、间接应用
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬,具体应用方式有:
1、 将绩效考核结果作为年底评优的依据之一
很多公司每到年底的时候都会开展各种的评优,因是一年一度,且是全公司都参与,自然被员工视为年度大事而倍加重视,如果评优的标准和依据过于主观的话,自然是很难服众的。而将绩效考核结果作为其中的一个参评要素或门槛条件,是能够被大多数人认可的,因为绩效考核结果是日常工作表现的直接呈现,多以量化指标为主,是相对客观的。如绩效考核分数低于90分或B级以下,不具备参评优秀员工的资格。
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
企业如何客观、公正的调薪,一直都是HR难解的课题之一。将绩效考核结果作为调薪的依据,道理与评优类似。
当然在间接应用中,不论是年底评优还是薪酬晋升,合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据,而是诸多依据之一,毕竟绩效考核只是对员工业绩的一种体现,而非对员工职业素养、综合能力、发展潜力的全面体现。
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