怎样选择人才测评方法

企业在招聘人才时，究竟选择哪几种方法对应聘者进行测评，应该根据招聘的岗位而定，即企业在进行人才测评之前，应该作好岗位分析（即工作分析），只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后，才能让测评做到有的放矢。精彩推荐纽银基金人事内纽银梅隆西部基金管理有限公司（以下简称“纽银基金”）正值多事...[全文]广东金一贵金属经营有限公司北京赛博富晨投资咨询金融交易员广州骏明投资咨询有限投资顾问天津博远投资管理有限行政助理浦银安盛基金管理有限信息技术员西南证券股份有限公司合作型经纪上海航运运价交易有限客户经理（首先，对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具，只淘汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论。其次，可以借助心理测验软件或答卷，为其他的测试提供辅助，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。同时，通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。但是，心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。再次，面试是最常用的一种测评方法，利用半结构化面试更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。此外，情景模拟法也越来越被使用者看好，如果对测评对象难于评价的时候，可以采用这种方法。例如采用评价中心技术，综合运用测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。在实际应用中，往往是几种方法综合使用。例如，每年我国的MBA联考的录取，大部分学校都是采用笔试、面试、情景模拟法等综合测评的方法选拔考生。因此，企业在应用人才测评技术时，应适当选取各种测评方法来扬长避短、互为利用，综合评价被测评者，同时也不要忽视专家的智能性判断。人才测评不是找最优秀的，而是找最合适的。“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。测评时一般要看以下几点的匹配：性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业的匹配等，做到“事适其人，人尽其才”。不要滥用心理测验，每一种倾向的人、每一种性格的人都有自己优秀的一面，也都有自己的缺点，一般情况下一个团队尽量不要完全“同质”。一个高效的团队必须有均衡的倾向，才能够有效地开展工作。企业可以有建设性地利用人与人之间的差异，知人善用，合理进行人力资源配置。