如何应聘人力资源部经理
一、应聘前的准备工作（不多说了）
1.
简历（简练、突出重点，真实）
2.
公开招聘渠道（主要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会）
3.
尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听
取别人意见。
4.
非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的专家。
二、招聘方分析
1
、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：
（
1
）直接的招聘方公司一般规模不大。因为规模大的一般设有人事总监或掌管人事工
作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如
招聘经理、
绩效经理、
福利档案经理、
培训经理等等。
因此招聘方公司的待遇一般不会很高，
如税前
3000
－
8000.
（
2
）招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”
，并非
“高级”或资深的“专家级”
，因为专家或较高层的管理人员一般都是通过猎头公司取得，
或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。对于那些专业的人力资源部经理都知道：
招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。
（
3
）招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳槽了，例如无法
晋升、
不适应企业文化、
老板合不来、
和公司其他职工发生较大的矛盾、
希望更好的待遇与
工资、认为公司没有发展潜力、自己得不到重视（部门得不到重视）
、老板小农经济思想严
重、被其他公司挖墙脚（竞争对手）
、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。
（
3
）招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿鱼了，可能是自身原
因也可能是公司环境（公司文化）或是老板的原因。
（
4
）
招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升可能大有问题，
从
2
个环节分析，
一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是因为没有晋升空间，
所以跳槽。
另一个是人力资
源部采取外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，
即宁愿要空降兵也不要他们，
堵塞了
内部晋升的渠道。当然也有可能是其内部员工的确没有合适人选，需要引进。
（
5
）招聘方公司如果规模较小的话，那么可能是因为人力资源部刚刚组建，原来可能
只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类的文职工作。
（
6
）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司为了拓展业务在地方上组建
办事处、子公司等等。
