随着网际网络事业的兴起，企业的征才已经渐渐沦为争才，专业的人力市场在呈现僧少粥多的情形之下，各大企业无不使出浑身解数来寻找所需的千里马。因此，近几年企业招募新人的方式已经不再是单单以固定薪资来吸引员工，相对地，许多非固定性的的报酬也渐渐成为员工在选择投入企业时的重要参考指针，即以Total Package的角度来思考，也就是薪资（含奖金）+福利一并考量，例如除了原有的团体保险、退职金等项目外，另外配合网络概念股兴起的风潮，员工分红入股也渐渐成为留住核心员工的一项必杀利器。
企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化(被动)为激励(主动)的角色，在此我们可以来探讨企业实行员工福利计划的主要因素：
一、减轻员工税赋的负担：
每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点，原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望，决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的年度净所得？从另一个角度来看，加薪代表的是所得的增加（亦即开源），然而加薪难免会有预算上的限制，而且员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。
二、增加企业招募的优势：
一般求职者在决定是否加入另一家企业时，其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言，企业的知名度往往能够吸引优秀的成员，进而创造优厚的利润，方能回馈社会，打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划，由此观之，求职者在找寻工作时，不见得都是向钱看齐，因此只要企业妥善做好福利规划，不仅可以可以避免外部恶性挖角，而且可以将人事预算作最有效率的运用。
三、加强核心员工的留任意愿：
在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际，组织内部人员的精简是可以被预期的，此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子，增强企业的核心竞争力，进而创造更高的附加价值。根据80-20定律，组织内部资源应该分配给20%创造企业80﹪利润的成员，因此所要着重的则是组织内部核心人员（key-man）的福利给予（包括财务性与非财务性），建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气，再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。
四、避免年资负债：
每到岁末年初，企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了，这的确是两难的问题，加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈痾，倘若加薪的幅度过小，恐将造成人员的「移民潮」。的确，「加薪」决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已，其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行，此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少，企业主除加薪外，难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了，最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等，尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚，然而求职者为何却趋之若鹜投入，最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。
未来员工福利规划之方向
一般而言，企业的福利规划有实物给付与金钱给付两大类，实物给付如进修教育、年度聚餐与员工旅游等均属之；金钱给付如医疗补助、购屋贷款、就学贷款均属之。然而福利规划除了要有酬偿的效果之外，另外对于是否切合个别员工需求则是福利规划所需进一步考量的因素。在这样的情形之下，具有选择性、个人化的「自选式的员工福利」就应运而生了。
「自选式的员工福利」顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额，而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来，企业每年决定一定点数给特定员工，让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。
企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见，使员工可以由自己的意愿规划其福利项目，增加员工对公司认同，再者公司亦可与员工充分沟通，将其薪资作福利化的设计，不仅可以在个人税赋上获得减免，并可使公司的年资负债可以大幅减少。
实行自选式的员工福利的优缺点：
１．对员工而言：
优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。
缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。
因此在实行自选式福利制度之初，充分的沟通与取得员工的信赖是必须的，以确保自选式福利能够顺利执行。
２．对企业组织而言：
优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效用增大。
缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。
因此在未来实行时，适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员的行政成本。
然而再好的福利规划，倘若没有一套符合公平正义原则的绩效考核制度，往往立意良善的福利制度就会大打折扣，因此企业应该在绩效评核的设计上力求严谨，方能达到完善的境界。未来再将绩效管理制度与福利制度作连结、整合，使未来员工的福利额度能够与绩效表现有密切相关，进而留住核心人才，提升人员品质及效率。
从长远的角度看来，企业未来不但要走向薪资激励化，以绩效管理来决定员工薪资水准（pay-for-performance），提升企业整体的营运绩效；以员工为导向的企业，也要迈向员工薪资福利化，以员工量身订作的福利为规划蓝图，留住企业所需要的核心人才，得到双赢。 ========================================企业福利工作的目的和基本工作方法目 的提供各种工作条件和生活保障,确保员工能够安心工作。在现代企业的管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立的职能内容，是因为它们的根本目的是不一样的。薪资的目的是激励。将固定工资、浮动工资、奖金与业绩挂钩，完全以绩定薪。福利不一样，福利的根本目的是要保障员工能够安心工作。通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，如医疗保险、员工休假制度等，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，保障员工能够安心工作。从根本上讲，福利工作都是围绕着这个目的展开的。基本工作方法1.把握需求和机会福利工作不仅仅是给员工上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更重要的是了解员工的需要是什么。员工需要的是为其提供保障安心工作的环境和条件。因为市场环境在变化，企业竞争的外部条件和内部环境也在变化，所以员工的福利需要当然也要变化。在新的环境下，需要给员工提供什么样的福利条件？这就需要去做市场调查、员工调查，这是福利工作中很重要的一步，也就是说做福利工作首先要把握员工需求和机会。2.开发项目和资源（1）制定新的福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、员工健身俱乐部。在做福利项目的时候，要根据本企业实际需要制定福利政策，社会要求的、政府要求的只是一个最基本的保障，它不见得适合你的企业，或全方位满足你企业的要求。如果企业的经营水平、市场地位，或者综合实力比较好，相应的福利也应该比较好。企业福利与传统的或者政府要求的社会福利之间的差距应该由企业自己的福利管理人员来处理，所以要开发新的项目。项目越多，福利的涉及面越广。这些涉及面也可以通过充分地开发各种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别的保险需要做吗？像养老保险是管退休以后的事情；大病统筹或医疗保险到员工生病的时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤的时候才会用。保险背后的含义就是当发生意外的时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外的事情。从这一点上讲，员工除了养老等需要之外，肯定还会有防止人身意外伤害的需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖的范围非常有限，在其他时间里员工肯定还会有受到意外伤害的可能性存在，现在企业很普遍的做法是为员工提供人寿保险，但这不是政府要求的。（2）开发新的行政资源政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，可以帮助企业做一些保险工作。如果要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险公司合作，让保险公司来做。如果觉得管理很麻烦的话，也可以专门让一家福利顾问公司或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除了自己开发项目，还可以找合适的行政资源帮助做这些工作。（3）保障效果具体的工作可以寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问公司以及各种各样的保险公司等。但是做得好不好，员工满意不满意，有没有达到福利保障的目的，这是企业福利管理的事情。换句话说，企业福利管理要理解需要、保障效果，这是工作重点。在这方面的工作方法和标准主要有：◆市场标杆——规范化、标准化◆效益最大化与成本控制◆员工满意企业福利管理的政策1.企业福利管理的目的：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略福利管理政策是企业福利管理中的纲领。企业在各方面的经营管理都需要有一个政策，作为自主经营的企业要制定自己的政策，在人力资源管理领域，在公司的用人、公司的薪资、公司的福利方面都有自己的实施策略，把这些策略概括起来，形成相对稳定的纲领性、指导性文件就是政策。福利也同样需要有一个福利管理的政策。福利政策有利于把公司的经营策略关于管理的一些基本理念、甚至业务工作的一些保障、经营管理上的一些要求落实到具体的福利工作中。所以福利政策的建立是一个承上启下的、很关键的工作，如果福利政策做好了，日常的福利工作就会很有序，很有效果。2.内 容福利政策主要有5个方面的内容，包括福利管理的目标、原则、策略、操作与流程以及在福利管理工作中各自的职责和权限。（1）目标一般福利工作的目标包括两方面：其一，是福利工作本身的目的是为员工安心工作提供保障，其二，是法定权益的落实。福利管理政策的制定除了要达到福利工作本身的目标，还要保证管理上的有效性，成本的控制，以及社会效益和法律上的要求。因为福利不仅仅是一家企业的事情，像社会保险是全世界统筹做的，是法律要求。做福利管理首先要保障企业遵守法律，如果养老保险交少了，或者医疗保险该交的没有交，实际上企业在一定程度上是违反法律的，没有保护员工的合法权益。（2）原则◆遵纪守法，◆有限的成本、效益最大化，◆简化行政工作，◆法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。关于最后一点需要做一些解释。法律要求背后代表的是整个社会的利益，是整个国家的利益。如果问国家、企业和个人的利益关系应该如何看待，也许所有的人都会说，当然是国家利益最大，企业利益其次，然后才是个人利益。但是在真正操作的时候有些人对这个问题可能就搞不清楚了，比如说经理们是为企业工作的，会站在企业的角度来做决定，这样就会损害员工的法定利益。比如加班，如果一周加一天班或偶尔加班，这是企业可以要求员工的，但如果是持续地加班，其实就是违法了，管理人员对这点不是意识不到，只是出于对企业利益的考虑才这么做。做福利管理的时候，就要在这三者之间找一个平衡点，而且要知道三者重要性的次序是什么。（3）策略刚才提到，怎样去做福利工作就是所谓策略，通常用的比较多的策略有：◆预算的制定与控制。福利的预算很重要，福利预算的制定和控制是福利管理工作的一个重要的手段和措施。◆充分发挥社会福利的作用。所有的企业都应该尽可能充分地去发挥社会福利的作用，虽然社会提供的医疗保险、大病统筹等能够用到的很少，但如果放弃不用，则是一个不明智的选择。◆运用顾问公司。要充分发挥社会福利的作用，就要有效的运用各种社会资源，比如顾问公司及各种各样的保险公司。◆员工沟通。福利是为员工服务的，如果花了很多钱，而员工感受不到，福利的作用就会大打折扣，这是人力资源工作的一个特点。我们做的是人的工作，人的工作有客观的一面，也有心理上的一面。所以一方面要去开发项目，执行政策；另一方面，做了以后要让员工感受到、体会到，其中很关键的一个手段和方法就是沟通。书面上的沟通或者政策上的宣传，是福利管理中经常需要采用的。（4）操作与流程操作和流程中有两个主要方面在福利政策中要体现出来：◆年度时间表。一个经营年度里，福利上有哪些大事要做、福利预算怎样和何时做等等都要有所计划，再比如有时候会更新员工的福利标准，这个标准何时制定，由谁审核，何时生效，诸如此类的问题需要制定一个年度时间表。◆员工、经理的角色与人力资源福利管理人员的职能。在福利管理中经理应该扮演一个什么样的角色，同时员工自己也会扮演一个角色。通常经理在这方面涉及的比较少，更多的是人力资源部门。以前员工碰到什么问题都直接找人力资源部门咨询，现在企业电子化的程度越来越高，很多事情员工都会自助，所以也可以给员工规定一个角色，一些问题完全可以自己解决。（5）权限、职责与分工◆企业董事会。像福利基金的提取，尤其是政府规定之外的奖励基金有多少可以拿出来用作员工的福利，这可能是董事会需要决策的事情。再如制定一个重大的计划，开发新的福利项目，这样的重大决策，董事会通常要审核批准。◆员工福利管理委员会。如果做得细一点，一般还会有一个福利管理委员会，有员工代表参加，有人力资源部的人，也有一些各部门的负责人。管理委员会里，人力资源经理和福利经理都是在福利工作经常涉及到的人，他们都有一定的角色和权限，在福利政策中要明确下来，让每个人都知道自己要做什么事情。因为一次明确以后，日常管理中的角色就很清楚，而不会该办的事情没人办，或者有人滥用权力。企业福利政策的实施与维护福利政策制定后，怎样实施才有效，才能把它变成一个活的政策，能够对日常的福利工作起到指导作用呢？比较重要的有以下几点：福利政策与福利预算配套这是最关键的一点。与薪资管理一样，薪资管理有个薪资预算，福利管理也有个福利预算。福利预算具体内容是什么呢？通常来讲有员工总体报酬40%—60%的福利基金，这些钱怎么用，每年都由哪些部门去用，可以做哪些事情，花多少钱，各部门权限是多少，在预算里都要明确，也包括一些新的项目、一次性的项目。福利是个很敏感的事情，一个标准一旦制定出来以后，第二年最好别再更改，所以在做预算的时候，一定要做一个合理的规划。董事会、经营层批准福利政策，甚至包括福利预算要由董事会、经营层批准，而不能只是福利经理或者人力资源经理通过就可以了，这样没有权威性，有时候可能相关的部门不见得会执行。工会、职代会参与在制定整个福利预算或福利政策的过程中，最好要有工会或者职代会的代表参加，真正代表员工的需要。实际实施时，工会也会扮演一个比较重要的角色。工会有一个职责，就是要做好员工某些方面的福利工作。相关部门实施整个现代企业经营体制下，福利工作的主管部门应该是人力资源部门，这是很重要的一点。企业福利工作的实施相对来讲比薪资管理工作要简单得多，但是也有一些实际的要求和操作要点。==========================公司福利趋势 住房福利
由于为雇员提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。根据调研数据表明，在中国有24%的外商代表处、37%的外商独资企业以及47%中外合资企业为员工提供住房福利。各个企业提供住房福利的形式各不同，主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍。 补充养老福利
为员提供补充养老计划是企业的又一主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。 目前，在中国的公司实行补充养老福利的特点为：同一企业福利政策不分地区差异，在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。但是目前各企业的养老基金投资渠道较有限，仅限于买一些保险公司的各类保险或存入银行。 培训费用的投入
据剑桥人才服务公司今春的预测，在培训费的投入上，75%的外企每年的培训费用占销售收入的比例一般在5%以内。其中内训预算每人每年为平均为1300元，内训时间为12天/年，外训预算为2000元/年，外训时间为6天/年。企业培训费每年都呈上升趋势，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一。 在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。68%以上的公司发放销信奖，其中52%的公司销售奖每年发放一次，8%的企业每年发放两次，40%企业每月发放一次。销售奖的考核内容包括：销售指标、应收帐款、计划完成情况、客户资料整理与客户关系等。 薪资管理的未来发展趋势
注重个人能力
未来几年中国的企业的薪酬管理发展趋势如何？惠悦咨询公司总经理李崇基女士认为：“简而言之就是从‘pay for job’向‘pay for person’发展，这种趋势的重点在于更加注重雇员的个人能力。” 根据李女士的介绍，在“pay for person”的薪酬体系下，企业在组织结构由高架式向扁平组织结构发展，而在基本薪资结构上，宽带架构将替代传统的等级结构。 这种以能力为基础的薪资系统的优势在于，为雇员拓展了多种职业发展的途径，认可了企业组织不同层级的员工所具有的不同价值，强化了“如何”完成工作，并且有助于推进组织间的流动。 然而，建立并在企业内部运行这种薪资系统，对企业的人力资源管理人员来说，是一个不小的挑战。因为这种薪资系统涉及到人力资本管理的每个方面，例如工作设计、培训和发展、绩效管理等等，因此它需要HR部门投入大量的资源和精力。
