一、做好绩效薪酬工作的具体步骤
绩效薪酬这个工作，看你具体是要解决什么问题了，一般绩效与薪酬是联动的，有了考核你就需要设计配套的激励措施，如果是做绩效薪酬体系。在正式进行之前，你需要有个行动计划。就是做这个事的步骤、方式、方法。
1、第一步是调研工作，了解企业相关情况，架构、职能、职责，业务流程、企业文化等基础信息，掌握企业的管理基础，人际关系等，判断工作的难度。
2、第二步，战前宣贯，你需要赢得各级管理层的支持，需要高层支持、中层配合，这不是一个部门、一个人就能做好的事。告诉他们做的必要性和对公司的意义。
3、第三步，在做足了管理层思想工作后，需要开全体人员参加的动员会，广而告之，让员工知道我们要做什么，对他们的意义，需要他们做什么。
4、第四步，正式开始变革工作，安排各层级的访谈、和主管沟通确认，体系文件设计、汇报等。这过程中也涉及到很多的细节。
二、做好绩效薪酬工作的应对措施
1、绩效考核的公平
评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相联系;评价鉴定的标准，要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相联系。敏感性评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力，能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满足管理决策(例如员工的选用和升迁)的需要，也能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别的信息。可靠性不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价，大体上要相互一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸实施。实用性指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和使用。
2、选择最合适的员工绩效评价人
企业人力资源部门可考虑以下人员：
①直接管理者
在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况;能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。
②同事
为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容;来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。
③下级职员
他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。
④顾客
在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。
3、规范考核方式和行为
为了规避以上提及的考核中容易出现的问题，企业在绩效考核过程中要规范考核方式和考核人员的考核行为：
①管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式；
②考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响；
③考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况；
④对考核者进行培训。
