双因素理论对于薪酬管理有何意义

2020-09-20 财经 109阅读
一、双因素理论概述
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论。在该理论中,赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类:一类是激励因素:如成就、认可、工作自身的挑战性、责任感和成长与发展等,它们一般都与工作内容有关,即都存在于工作内部。另一类是保健因素:如公司的政策、行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等,它们一般与工作环境有关。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种:满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为,满意的对立面只是没有满意,而不是不满意;同样,不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。在满意与不满意之间,存在双重的连续体:即没有满意或没有不满意。
赫茨伯格认为,满意与不满意是质的差异,而不是量的差异。导致工作满意和不满意的,也不是同一个因素的两个极端,而是两类不同的因素。具体来讲:保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感;而激励因素的满足则导致了工作满意。
缺乏保健因素虽然会导致员工对工作不满意,但保健因素满足之后,继续满足保健因素却不会增加职工对工作的满意。与此同时,激励因素的满足虽然能导致工作满意,但缺乏激励因素却不会让员工产生不满意。
二、双因素理论的启示
根据本人多年的人力资源管理经验和研究分析,我认为,结合我国的人力资源现状,双因素理论中的保健因素可以理解为影响员工“去与留”的问题,而激励因素则会影响员工的工作积极性。也就是说,如果保健因素能够得到满足,员工至少是愿意继续留下来工作的。但是,如果激励因素得不到满足,员工的工作积极性则会受到影响,甚至会让员工产生不思进取或仅仅是应付差事的情况。
因此,在现代企业管理过程中,一定要重视两种因素的存在,并采取双管齐下的管理方法:不仅要做好保健因素,减少员工的不满意感,降低企业人员的流动性,还要做好激励因素,充分发挥留下来的员工的积极性和创造性,提高员工绩效,达到企业与员工的双赢局面。
三、双因素理论的延伸
正如赫茨伯格及其同事在调查时发现,激励因素和保健因素都有若干重叠的现象。譬如:赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但是当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。
我认为,影响员工满意和工作积极性的很多因素,都存在着“保健作用”和“激励作用”的双重属性,并在满足程度达到某个临界线时而相互转化。当某种激励因素的满足程度低于临界线时,它就会成为保健因素,让员工产生不满意,譬如赏识。同样,很多保健因素,在完善程度高于临界线后,通过企业的管理手段,可以成为对员工的激励因素,譬如绩效奖金或业绩提成。
不仅如此,我甚至认为,不同企业对各种因素临界线的认识和把握,正是企业管理水平的体现。譬如:管理者对激励因素的满足程度,至少要在临界线以上;而企业对于保健因素的满足方式,则要把握好临界线上下时的区别。这一点,对于企业薪酬管理的指导意义尤为重要。
四、双因素理论在企业薪酬管理中的应用
尽管不同的企业在薪酬管理方面存在很大的差异,但从这些企业的薪酬处理方式来看,他们都已经意识到了双因素理论的价值,并试图用基薪作为消除员工不满意的保健因素,然后用绩效奖金、业绩提成或年薪包作为激励员工的激励因素,以期提高员工的积极性。
可是,我们也必须看到,如果处理不好定额基薪与浮动绩效之间的关系,不仅达不到企业想要的效果,搞不好还会造成企业与员工双输的局面。譬如:对于很多实行“基薪+浮动绩效”组成年薪包的企业来说,他们可能意识不到,很多员工已经将年薪包视作是自己的既得收入,致使浮动绩效沦为保健因素。如果企业因为其绩效不佳降低他的浮动绩效收入,不仅起不到激励他的作用,反而还会引起他的不满意。
那么,到底怎么安排企业的薪酬方案,才最利于企业实现自身的目的?我认为,只有充分认识到薪酬因素的双重属性,并尽量了解到每个员工预期的临界线,才能真正制定出最合理的薪酬方案。譬如:企业可以用固定基薪来满足员工对薪酬的最低期望,达到留住员工的目的,然后用不定额但与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素,最大程度上调动员工的积极性。
当然,由于不同员工的薪酬预期不同,每个人满意与不满意的临界状态也会有所不同,如何因人而异地制定最合理的薪酬方案,则是每个人力资源管理者需要长期思考的问题。
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