一、绩效体系
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
二、薪酬体系
薪酬制度的制定要经历几个阶段：企业现状诊断——外部市场调查——薪酬制度设计——测算套改。
1、 企业现状诊断：主要是对企业现行的薪酬政策执行情况进行调查和分析，了解存在哪些问题，以及探寻问题产生的原因；另外需要分析企业的业务特点、员工构成、文化背景、激励需求等，便于形成薪酬制度设计的基本思路。
2、 外部市场调查：主要是了解企业外部的薪酬现状，主要是企业所在区域的整体状况，还有就是与企业存在人才竞争关系的企业的情况。调查内容要包括薪酬水平、薪酬结构及津贴福利状况等。
3、 薪酬制度设计：薪酬制度中应包括的内容有适用范围、薪酬设计原则、岗位序列的划分、薪酬结构（工资、奖金、津贴、福利）、各部分具体的核算方法（计算公式、发放办法）、薪酬标准、薪酬调整规定、薪酬发放规定等。其中薪酬结构、各部分核算方法、薪酬标准这些核心内容就是根据企业现状诊断和外部市场调查所获取的信息而形成的设计思路，在设计时一方面要解决企业原有薪酬存在的问题，另一方面要尽量提高对外的竞争力。
4、 测算套改：将每个员工按照新的工资结构和标准进行套入。目的是审视制度和薪酬标准的设计是否合理，同时也要通过测算过程将每个员工由原工资体系导入到新工资体系，实现新旧制度的顺利切换。测算过程中还需要关注薪酬总额、各层级薪酬水平的增减变化，确保薪酬成本可控
