一、绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
二、绩效考核体系存在问题
1、考核目的不明确。有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题，有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题，有的企业希望通过绩效考核给员工以适当的定位，解决员工流失问题等等。考核目的不明确，导致企业考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现领导意志和个人好恶现象严重，绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。
2.
考核指标不全面不科学。大部分企业没有根据岗位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的岗位，而是共性目标作为考核的指标，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，而考核项目内容少。会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标，而对与企业息息相关的其他工作漠不关心。
3.
考核标准不清晰。一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全，以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。
4. 评价方式方法过于复杂。有些企业在进行绩效考核时，将简单的问题复杂化，盲目运用所谓新兴的绩效考核方法，如“平衡记分卡”、“360
度绩效考核”，对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户等几个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，但是严重降低工作效率。
5.
用绩效考核代替日常管理。员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松或放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督，到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成。
三、绩效考核体系不完善会导致薪酬管理出现以下问题
1、薪酬调整依据缺乏
因为绩效管理体系不完善，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由公司管理者主管决定。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
2、薪酬和绩效关联性不强
员工的薪酬和绩效没有很强的关联；企业的绩效管理体系不完善，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
