1.创新员工录用办法。为逐步建立“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的市场化用工机制，结合安钢实际情况，对员工招聘录用管理办法进行完善和调整，实现了人员招聘渠道的多样化，一是钢铁主体专业的本科及以上毕业生通过校园招聘会或网上招聘；二是操作岗位订制计划到相关职业技术院校招聘，并择优录用；三是生产经营急需的技术人才、管理人才，面向社会公开招聘，双方协商确定工作内容、薪酬待遇，签订劳动合同。公司与安阳职业技术学院签订2014年秋季订单培养学生协议，培养总人数为160X，届时，将破解操作岗位高技能员工不足的矛盾，进一步优化集团公司人力资源结构。
2.实施关键岗位轮岗。为全面加强集团公司生产经营管理，增强关键岗位的活力，提升岗位职工素质和工作效率，优化人员队伍结构，促进廉洁从业建设，提高集团公司核心竞争力，结合公司实际发展需要，下发关键岗位职工轮岗管理办法，对轮岗单位、关键岗位范围、关键岗位管理、轮岗的组织进行明确规定。关键岗位应当每年有计划的轮岗一批，每批轮岗人数不低于关键岗位人员总数的20%。
3.理顺组织架构，优化干部结构。公司组织6个考核组，对全体厂处级干部进行了全面的履职考核，以考核找问题、明差距，以考核论奖惩、促履职，提高了执行力，增添了工作动力。对干部进行了较大范围的调整任免，对部分机构进行了调整，进一步理顺了子分公司的体制机制架构，理顺并加强了销售、技术研发等重要领域和环节，改进干部任用办法，提拔任用了一批新的中层干部，加强了复合型干部的培养。
一、顶层设计，宏观管控，与时跟进，创新管理，有效发挥薪酬引导和激励作用
在薪酬工作方面，一方面注重宏观管控，既放权搞活，又监管把控。通过放权，激活各单位减员增效的主观能动性，增强薪酬激励的针对性和有效性，充分发挥关键人员、核心员工的引领作用；通过监管，切实保障员工合法权益，努力构建和谐劳动关系。一方面注重顶层设计，对固定工资和奖金权重做了有效调整，逐步形成对外有竞争力，对内有吸引力的薪酬体系，最大化实现员工价值，进而推进企业与员工共同发展。
同时跟进需求，齐头并进开展工作。一是针对首席专家、主任会计师等岗位，配套完善薪酬方案，制订首席专家薪酬管理办法，首席专家实行模拟年薪制，增强薪酬激励效果，促进首席专家发挥引领作用，激发其创新、创造、创效活力。二是调整冷轧奖金计发办法，协助其推进岗效工资包干管理，有效发挥薪酬激励作用。三是对集团公司子分公司、主体生产厂等25家单位进行了调研，协调解决各单位在劳务使用过程中所出现的问题。四是进一步规范加班工资支付办法。五是参与制定误餐补贴管理办法，提高职工福利待遇，充分激发员工工作的积极性。
二、创新形式，强化措施，确保质量，构建了多层次、全过程、全方位培训体系
1.贴近需求创新培训。一是立足新形势对干部能力素质的新要求，组织举办了3期领导干部学习研讨班，着重于干部岗位能力提升培训，开启了安钢干部学习培训新模式。二是重新完善《安钢职工培训管理制度》，进一步规范培训管理流程，培训需求、培训计划、培训管理实现网上征报和审批，提升了管理效率；同时制定下发《关于加强特种作业人员安全技术培训考核的通知》，进一步细化了特种作业人员培训考核的管理规定，切实把制度落到实处，起到较好的督促与激励效果。三是充分利用现有培训设施，加大对特种作业学员动手操作能力培训，比如电工、煤气作业实操培训时间占教学计划的三分之一，有效提升学员的操作技能。
2.强力推进基础培训。着重抓好三类人员三种能力建设，通过多层次、多形式、全方位培训实施，使职工队伍素质较好地适应战略和业务发展的要求。一是认真准备相关材料，积极申报安钢安全生产资格考试点资质，目前理论考场计算机、网络设施已配置到位。二是抓好特种作业安全资质取证、复审培训。三是针对技术人员创新能力发展需要，组织举办6期继续教育公需课培训。
三、创新完善人才考评制度，拓宽人才激励渠道，全面提升管理水平
1.创新专家考评机制。公司技术专家、管理专家受聘上岗后，及时跟进，加强管理，制订首席专家考核管理办法，以实际工作业绩、专业技术水平和创新创效能力为依据，建立健全首席专家考核评价体系，为建设创新型安钢提供技术储备和人才支撑。
2.完善人才考评制度。针对人才的不同特点，实行科学的分类考核：专业技术人才考评，重点评价其现实表现、专业知识、技术创新能力、岗位职责繁简难易程度、解决实际问题能力、岗位贡献及对组织的促进作用。操作技能人才考评，重点评价其现实表现、执行操作规程，解决生产技术难题、参与技改、工作效率和传授技艺等实际能力。
3.扎实推进人才管理。一是稳步推行和实施人才激励政策。二是做好年度职业技能鉴定和技师考评工作。三是做好工程系列高、中、初级专业技术职务评审工作。四是根据国家、省市有关文件精神，及时做好各级各类专家的推荐和选拔。
