组织发展理论是运用生物科学方法研究组织内部因不断自我更新而变化发展的理论。
运用生物科学方法研究组织内部因不断自我更新而变化发展的理论。20世纪40年代人际关系研究发展后，A.H.马斯洛在需要层次论中提出了“自我完善”的概念，F.赫茨伯格在双因素理论的基础上又提出“工作满足”的概念。F.K.吉布森把这种满足称为“行为模式的组织激励”，逐步形成了组织发展理论的基本内涵。其后R.贝克哈德等人为之补充，使其成为一种完备的组织理论。
组织发展理论认为，组织发展是组织自我更新的持续过程，组织成员在信任和坦率环境中，通过分析组织偏差和找出解决办法，促使组织更新发展。组织成员对组织偏差都有洞察力，并能对组织困境提出可行的解救方案，但组织内部环境必须有利于引导成员提出建议和意见。参与分析的成员必须主动推行组织变革。组织偏差或熵的出现,要求组织经常提出纠正方法。因此,组织发展要求管理部门重视团体协作和人际关系的协调，以便组织加速更新过程。它必须重视两种技术：一是处理分析,即在组织处理事务时要做人际关系的心理分析,使组织成员获得激励，竞赛感情得到交流；二是敏感训练，即通过心理培训使管理人员消除权力结构中的等级观念，及由此而引出的戒备心理。这两种技术的实施有利于消除组织成员间的隔阂，便于协同解决组织偏差。组织发展的作用：①一个开放的组织总是要为容纳创造性意见而输入信息；②促进组织成员之间的相互理解；③减轻组织成员的紧张程度，提高团体协作。总之，组织发展有助于不通过树立权威，只通过组织成员间的有效交流来解决组织的偏差。具有组织发展作用的组织多是生物性的，而不是结构型的。但这个理论的不足之处是其心理假设，即“参与者导致承担义务”。事实上，参与者往往并不承担组织义务，因而这种心理假设常常是不存在的。
