不一定，得因人而定！
作为业务员可以凭是否努力工作的分两类，一类是努力的业务员；还有一类的是不努力的业务员，靠着拿底薪的勉强过日子的业务员，虽然这类的人有但是确实很少吧。
对于努力奋斗的业务员，采取这措施肯定不行，因为她已经努力了，尽力了，你还是要惩罚人家，人家心里多少会变得不平衡，那么对工作将会产生抱怨，坏的情绪对于工作是有很大的影响的。
对于不努力的，那种靠拿底薪过日子的业务员，这种人你惩罚他是可以激发的潜能，因为有压力就有动力，当你惩罚他时，他知道自己没努力，那么拿的工资也少，还要挨批评，如果他再努力一点，不仅不挨骂，还可以拿到高新，做的更好的话还有可能会受到奖励，那么他何乐而不为呢……所以对于这种人适当的惩罚还是蛮有效果的。
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为老板，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。
在调薪时，员工与老板之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
·厚待高层员工和骨干员工
在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。
“先增加利润还是先提高工资？”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡？”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
