员工工资增长，是构建利益共同体的重要体现，它必须也应该成为一种可持续的机制和态势。奥克斯在获得稳健发展的同时，员工收入也按照10-15%的速度增长同步提升。作为家，我非常愿意看到员工收入逐年上升。
从奥克斯的经验出发，我觉得有三个重要原因，决定了我们拥护和支持员工的工资增长政策：
第一，员工不仅是人力成本，更是宝贵的财富。虽然制造业的人力成本压力不小，但多年办的经验，让我们认识到，在员工方面的支出，不仅只是一种成本，更是一种，人才是最宝贵的资源，于员工待遇，于人才培养，于正确的员工激励，会激发起良好的工作积极性和巨大的创造力，促使获得稳健的发展。
第二，和家使命感、责任感。我们在经济方面、财富创造方面的特长，是为了让更多人富裕起来，帮助更多的人找到发挥自己所长的，帮助更多的人享受到劳动创造的幸福，这也是我们大部分民营和民营主的事业追求。事实上，民营和民营经济的发展，也确实带来了这种好的结果。
第三，员工利益增长和事业发展是不可分割的一个整体。没有的发展，而去奢谈员工利益增长，那是画饼充饥。而只有发展，却没有员工利益的增长，的发展同样是不会长久的。
一、奥克斯如何建设员工工资增长机制
在奥克斯有一句话：员工赚不到钱，是我们的责任。在奥克斯还有一句话：20年前的富翁20年后可能是贫民。这两句话有两层含义，一定要让员工赚钱，一定要让员工赚比CPI、GDP增长更快增长的钱。那么，该如何保证员工工资的正常增长，继而形成员工工资随效益增长稳步增加的长效机制？
对员工利益，奥克斯坚持两条原则：一，力求机制的公平公开公正。二，向一线最基层员工重点倾斜。没有公平公正，有机制还不如无机制。不保护最弱势最广大群体的利益，有了机制也是伪机制。我们的做法是：
1、建立一套可行的绩效考评体系，让员工的收入与绩效考评结果紧密相联，通过关键绩效指标（KPI）及对员工平时能力等表现评估，把分配与员工考核结果挂钩。绩效好的员工多拿奖金，并得以晋升加薪； 绩效不好的员工少拿或不拿奖金，甚至进行降薪降职，这样即调动内部合理的竞争机制，又能让员工看到钱（前）途和希望，搅动员工活力，使往良性发展。
当然，不同类别的岗位，我们的激励机制也不同。如销售与销量或销售收入挂钩；对于采购等以降本激励为主；研发以研发成果及项目进度为依据；一线操作工，则建立计件工资制，直接与有效劳动量挂钩，促进生产任务的完成。
2、建立科学的薪酬结构。奥克斯将薪酬分为基本工资、岗位工资和浮动工资。基本工资保证员工基本生活之需，岗位工资是员工所处不同岗位的津贴等，而浮动工资是活的部分，与职工个人的贡献、与的经济效益挂钩，这部分的比重可占工资总额的50%以上，能突出效益的好坏与职工收入高低的相关性。
3、保证工资按时足量的发放，每年工资定期增长。奥克斯定于每月15号为工资发放日，每年将3月份作为工资调整月。工资调整原则是保证外部竞争性，同时兼顾内部公平。
