对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同：
1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。
对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。
2、掌握客户资源的核心员工。
就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。
3、处于关键岗位的核心员工。
处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。
既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对：
1、建立团队运作模式。
团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说，技术团队里每一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利权不是一人所有，而是整个团队所拥有。举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛，蓝队和红队的7名替补球员相差无几，不同的是，蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员，蓝队5名主力都能拿分，打的是团队战术，红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员，带着4名主力，红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节，两队的比分为89：91，红队领先2分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场，换上一名替补球员。随着比赛进行，蓝队逐渐扳平比赛，在比赛剩下不到2分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场比赛，拿下冠军奖杯。通过这个事例，不难看出，完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，如果这个关键人才没出问题还好，当关键人才出现问题，直接影响整体团队的核心竞争力，因为团队支柱一倒，整体团队也就跟着垮了。
2、与核心员工签订《竞业限制协议》。
非核心员工一般签《保密协议》即可，对于核心员工，除了《保密协议》，还需要与核心员工签订《竞业限制协议》。与核心员工签订《竞业限制协议》，目的非常明显，就是核心员工在企业任职期间不得在其他公司兼职，或是从事公司业务相关的工作，在核心员工离职后，在规定时间内不得在竞争对手公司工作，不得从事与公司业务相关的工作，简单理解就是对核心员工的就业方向进行限制。作为补偿，公司需要按照《竞业限制协议》规定，向核心员工支付相应的竞业限制补偿金。竞业限制制度就是为了保护企业的商业秘密外泄，导致企业经济损失。当企业与核心员工签订了《竞业限制协议》，企业也按规定向核心员工支付了竞业限制补偿金，如果核心员工违背了协议规定，企业也拿出证据证明了核心员工明显违规，那么企业就可以拿起法律武器维护自身合法权益，最大程度上降低此类风险。
对于保密协议与竞业限制协议，很多HR往往容易混淆，其实，保密协议与竞业限制协议主要有三点区别：
1、义务不同。保密协议属于法定义务，是基于法律规定或劳动合同附属协议来确定的，劳动者在用人单位工作，有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则 不同，只有公司与员工签订竞业限制协议，员工才能有义务遵守相关约定。
2、主体不同。公司可以跟所有员工签保密协议，但竞业限制协议只限于公司高管人员、技术人员或富有保密义务的人员，没有接触公司核心商业机密的员工，可以不与公司签订竞业限制协议。
3、内容不同。保密协议强调无论员工在职还是离职都不得泄露公司的商业机密，竞业限制协议则强调在竞业限制期间内，不得到同行单位工作，或从事公司相关业务的工作。
4、期限不同。保密协议期限一般较长，从员工知道公司商业机密到商业机密解除前或商业机密保护期结束前，这段时间，员工都有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则是约定了期限，一般不超过2年。
5、责任不同。保密协议不能直接约定违约金，但因劳动者泄密导致公司经济损失的，公司可以根据实际经济损失情况酌情要求其承担赔偿责任。竞业限制协议则可以约定违约金，若劳动者违反则按照约定向公司支付违约金。
6、履行不同。保密协议往往是企业不需要支付保密费，劳动者也要承担保密义务，这是劳动者的法定义务。竞业限制协议则不同，公司需要先向劳动者支付竞业限制补偿金，才能要求劳动者按竞业限制协议履行义务，如果公司没有支付竞业限制补偿金，劳动者可以不受竞业限制协议的约束，即便劳动者签订了竞业限制协议。
3、建立客户信息数据库。
客户对企业来说是至关重要的，是企业的主要经济来源，所以，对于客户信息如此重要的信息，企业要予以高度重视，并且专门建立起客户信息数据库，实施客户关系的管理系统，客户资源为公司享有和使用。如果有条件，可以通过系统去对客户资源进行管控，如果没有条件，可以建立起客户信息管理制度进行规范管理，客户资源必须交给可信赖的人，老板掌握着客户资源管理和使用的最高权限，销售部门总监和经理拥有客户资源的使用权，彼此相互监督、相互制衡，避免出现客户资源掌握在某一个人身上。
4、实施品牌发展战略。
企业发展不能光靠一两个人，一定要有品牌意识，也就是企业吸引客户的不是因为个别的销售人员，也不是因为老板的缘故，而是因为企业拥有良好的品牌知名度和信誉度，这才是长久可以依赖的。铁打的营盘流水的兵，只要企业的品牌知名度和信誉度一直保持良好状态，企业员工队伍新老交替，或是一两个人的离职，对于企业的影响都不是很大。品牌对于企业来说就是一种无形的资产，给企业带来的经济价值是可观的，甚至比人才创造的经济价值要大。
5、建立调岗轮岗培养机制。
当一个员工在一个地区工作一段时间后，会在这个地区积累丰富的工作经验和人脉资源，甚至在这一地区工作期间形成一个小的利益团体。为了避免因为员工长期在一个地区工作，形成小的利益团体，或是人脉资源的独有，企业可以通过建立调岗轮岗培养机制，为了员工的培养和更好晋升，规定员工在一个地区任职多少年，须调到其他地区任职。这种跨区调岗轮岗培养机制，一方面可以培养人才，另一方面也可以避免因人员离职导致岗位空缺的情况。除了跨地区调岗轮岗，也可以进行同部门调岗轮岗及跨部门调岗轮岗，为培养复合型人才提供可能。
6、建立人才储备制度。
对于核心员工所处的关键岗位，因其具有一定的不可替代性，所以需要注重储备人才的培养，给关键人才储备后备人才。当有核心员工离职时，通过人才储备库把合适的储备人才调到合适的岗位。人才储备制度，最重要的是两项工作：一是发现人才。在平时的工作中，注意有培养潜质的人才，并通过一段时间的考察和考核，确定其是否有培养的潜质，除了工作能力之外，还有忠诚度、管理能力、思维能力、诚信度等都是考察的重点。二是培养人才。十年树木，百年树人，培养人才非一朝一夕所能达成，需要通过培训、工作历练、工作实践、传帮带等方式进行重点培养，并对其进行考核，有具体、可操作性的人才培养计划。
7、诚心挽留人才。
对于企业来说，培养一个人才实属不易，尤其是核心员工更是不易。所以，当核心员工提出离职后，企业一方面要询问真实的离职原因，另一方面要想办法挽留员工。对于非核心员工，企业当然无需花精力去挽留（有培养潜质的员工除外），但核心员工不同，对企业生产经营至关重要，所以需要花精力去挽留。挽留核心员工，需要了解核心员工真实的离职原因，并了解核心员工有什么诉求，必要时，老板需要亲自出马予以挽留，以体现公司对核心员工的重视。挽留人才，最重要还是一个“诚”字，也就是善于打亲情牌，既动之以情又晓之以理，以最大程度提高挽留的成功率。
8、做好离职交接工作。
核心员工离职不同于非核心员工离职，其离职手续需要更加规范，除了正常的离职交接流程之外，需要把握以下三点：一是尽快找合适的交接人员。因为核心员工所处岗位的重要性，所以，不能因为核心员工的离开导致岗位工作无人做，建议通过内部晋升的方式选拔合适的交接人员。二是必须经过总经理的签字审批。非核心员工离职一般经过人力资源部经理审批后就可以办理离职交接手续，但核心员工不同于非核心员工，必须经过总经理甚至老板的签字同意才能办理离职交接手续，增加一个审批人，一方面可以体现公司对其重视，另一方面也为寻找合适的交接人员增加时间。三是注意防范商业机密外泄。在核心员工离职交接期间，要注意该员工的工作文件、电脑文档、工作邮箱、开机密码等重要文件的安全性，防止该员工拷贝公司重要资料或恶意删除资料。
