科技广场 2005．5
我 国 民 营 企 业 员 工 激 励 探 析
The Discussion about the Incentive Measures to Employee in Private Enterprises
郭 烨
Guo Ye
（南昌大学经济与管理学院，南昌 330029）
（Economic and Management College of Nanchang University， Nanchang 330029）
摘 要：我国民营企业近年来得到了快速的发展，但同时也存在很多问题。对员工的激励不足是我国民营企
业发展中存在的一个重要问题。激励不足将导致人才短缺，从而阻碍民营企业的进一步发展，对此，民营企业必须
采取有效的对策来完善其激励机制。
关键词：民营企业；激励机制；原因；对策
中图分类号：F276
文献标识码：A
文章编号：1671－4792（2005）05－0038－02
自改革开放以来，特别是九十年代后，我国民
营企业得到迅速发展，并对我国经济增长、劳动力
就业、进出口、技术进步等作出了重要贡献。但与
此同时，我国民营企业在发展中也出现了诸多的问
题，特别是由于对员工的激励不足而造成的人员不
稳定，更是阻碍了民营企业的进一步发展。
一、激励不足造成民营企业员工流动的现状
人力资源是企业最重要的战略资源，高素质的
人才是一个企业取得长期竞争优势的有效保证。但
人员不稳定、人员流动性相当大一直是民营企业的
一个硬伤，这个问题如没有处理好，必然会阻碍民
企的进一步发展。
民企多数是家族式企业，在民企的企业家队伍
中专制独裁、强权人物为数不少，因此企业的发展
和用人很大程度上都是家长式人物说了算。企业所
有者一般拥有超越制度之上的个人权威，所以不但
企业决策，而且包括员工激励等都是由老板说了算，
随意性相当大。在创业初期这种风格还是有一定优
势的，可以使企业高效发展、节约成本，组织结构
也是简单的职能型。但随着企业的发展壮大需要各
方面的人才来完善企业各职能和管理制度。成长期
的企业是最需要人才的，管理层更是特别需要依靠
懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和
目标管理。民企的员工普遍反映民企工资低、福利
少、没有安全感，和企业认同感差，少有和企业同
甘共苦的。
38
这种现象无疑会防碍员工积极性、主动性的发
挥，从而不利于形成企业的内在凝聚力，更不容易
吸引人才。不少民企就陷入了这种人才需求的恶性
循环中。
二、民营企业员工流动性大的原因
民企产生员工流动性大的原因是多方面的。总
的说来，笔者认为有以下几种主要原因使民企难以
留住人才。
（一）民企创业的艰难使企业不舍得花钱。从
改革中破茧而出的中国民营企业不断接受着市场风
雨的考验和洗刷，其创业之旅有着太多的艰难与无
奈。在每一分都是血汗钱的指导思想下，对企业创
业者来说，要拿出这么多钱来请外面的人“坐享其
成”是“不合理的”也是“不明智的”。这可以说是
民营企业所有者认识上的误区。民企应充分认识到
必要的“花钱”、建立合理的激励机制对于吸引、激
励高层次的管理人才和技术人才有着重要的作用，
对于提高企业在市场中的竞争能力也有非常重要的
作用。
（二）民企对外部人员的不信任。民企对半路
杀入的外部人员不敢重用，一是担心企业的商业秘
密会被泄露，即对外来人员的技术素质和道德素质
不敢充分信任。事实上也确实发生过不少这样的事
情，让企业元气大伤或者彻底破产；二是外来人员
不是和企业共同成长，也有些不想长久呆下去，他
们做事都带有短期效应，为自己谋取个人私利后就
一走了之。少有外来人员有和民营企业共同长远发
展的打算，更不用说从企业的长远发展上考虑问题。
这导致民企不放心花本钱请人，他们觉得钱花出去
了也不踏实。
（三）外来人员一般很难适应民营企业的文化
背景。每个企业都有自己的文化。有些强调创新（如
耐克公司），有些注重服从团体，有些是竞争型的企
业文化（如百事可乐），有些是求实型的企业文化，
等等。不同的人都要找到具有合适自己的企业文化
的企业做事才能得心应手。但对外来人员来说要找
到这样的婆家并不是很容易的。于是他们不断地寻
找、不断地跳槽。这样民营企业的老板们又如何会
断然花高价请不确定的人？
（四）专制独裁型的企业家不敢也不会下放权
力。民营企业本来就有不少专制独裁的企业家，他
们都趋向于集权领导。集权式管理不能更好地调动
下属的主动性和积级性。特别是创新型的和高科技
型的企业，需要更多的灵活性和下属积级性主动性
的发挥。然而家长式的作风和强权的手段使下属缺
少应有的权力，很难开展工作。另外，不少高层领
导和下属缺少沟通，这让下属很难体会到情感激励
的因素。情感激励是有很大的潜力可发挥的，但往
往是容易被领导者忽略的方面。
（五）用人制度上的不合理。有些民企仅仅注
重利润，而忽视了企业组织的完善和发展，各职能
部门的职能混乱、职责不清。人事部的人力资源管
理功能形同虚设，只是负责招人，至于招到人以后
的工作就没有能力管。企业也只管业务部门的利润。
也有些民企扩张速度太快，人才短缺的现象较严重，
而且往往对人员要求很高。但是因为缺少人力资源
管理方面的人才，所以没能很好地用人，经常招到
了人但留不住人或大材小用。这样，企业员工自然
就很难有个人的成就感和对企业的归属感。
三、对民营企业激励不足的几点建议
由于体制上、法制上的不完善，民企的进一步
发展就会受到局限，再加上用人机制的不合理，民
营经济遇上了发展的障碍。如何解决由激励的问题
导致的用人机制的不合理，如何吸引更多的人才到
企业工作，如何建立有效的激励机制，这是摆在民
企面前迫切需要解决的问题。
（一）政府应为民企创造更好的用人条件和环
境。政府要进一步完善社会主义市场经济体制，其
中特别是规范市场经济的各项法律法规。在市场经
济中，合理的人才流动是必要的，但我国民企过大
的人员流动率在一定程度上反映了我国相关法律制
度的不完善。从员工角度上说，健全的劳动法规和
社会保障制度无疑可以更好地保护员工的合法利益。
（二）民企出让一部分利润。如果说由于体制、
法制的不完善，法律对高层管理人员的“背叛”无
能为力，那么企业就要在“赎买”关键员工上下工
夫。一个民营企业要取得发展就要敢于出让自己的
一部分股份。有了一定的股份，就能产生吸引人才
的力量，高层管理层和技术骨干背叛的可能性小了，
就会跟着企业一起走。适合民营企业的激励工具可
以有股票、虚拟股票、绩效单位、股份期权等。充
分利用好这些工具，可以收到很多意想不到的效果。
（三）加强诚信制度建设。诚信是相互的，对
于员工特别是职业经理人来说，诚信是人力资本的
重要组成部分，也是个人素质的一方面，一个有能
力且讲诚信的职业经理人无疑更受企业的欢迎。而
对于企业来说，诚信也是其无形资产的一部分，具
有良好商誉的企业更容易被员工所认同。我国民企
目前的人员流动性过大问题与诚信制度的缺失是有
一定关系的，在这方面，我国还有许多的工作要做。
（四）建立一套合适的人力资源管理制度。一
套合适的人力资源管理制度对企业发展、人员激励
等方面有很大的作用。如企业对人才科学、合理的
管理可吸引更多更好的人才到企业来工作，更好挖
掘企业现有员工的潜能，提高企业的内在凝聚力。
当然，企业的人才用好了也促进了企业的进一步发
展。企业可以建立一些激励机制，如以绩效为基础
的工资管理方式等等。如果企业没有足够的人力、
财力等各方面综合能力，可以请专业的咨询机构来
为企业量身定做。专业咨询机构有各种专业人员和
各方面综合专业知识，有协调多方面关系的能力。
这里的人力资源管理制度就本文所涉及的内容来说
就是一套稳定的、制度化的薪酬体系和一套可用来
衡量经营者业绩的综合指标体系。
参考文献
〔1〕林军．民营企业激励机制的缺陷及完善对策．
甘肃教育学院学报，2002，（18）．
〔2〕张亮，银路．民营企业长期激励问题研究．经
济与管理，2002，（6）．
〔3〕张爱邦．浅谈完善我国民营企业激励机制．经
济研究，2003，（2）．
作者简介
郭烨（1975 －），女，江西会昌县人，南昌大学
经济与管理学院 2 0 0 3 级企业管理研究生。
39
