绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。
1、叙述法 这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。
2、要害事件法 这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。
3、 目标治理法 “目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。
