解决措施
1、公司既要有有效的激励和留人策略，又要在日常管理中施以软的温情手段和文化，让员工有归属感，即使真有什么迫不得已或更好的平台需要离开，也不至于“痛恨或讨厌”公司，而在离职交接期工作明显懈怠。
2、针对《员工交接期工作奖惩细则》制订明确的制度，以硬的手段去约束，去威慑，让员工不敢懈怠，直到站好最后一班岗。然后反复培训，引导，形成常态机制，不因自己离职而把自己当成外人。
3、把年、月、周、日工作总结纳入到员工的绩效考评中去，形成有效的工作闭环，把每项工作落实到具体的员工身上，做到“千金重担有人挑，人人身身上有指标”，即使是基层一线职能型员工也一样。
4、对待离职员工要有成熟公司的风范，不因员工马上离职，而在员工享受的权利和福利上分出彼此：比如正常的工作例会、员工活动、节日福利等等。带着有色眼镜去处理离职与在职的员工之前等等问题。人都是有感恩之心的，即使我们的基层一线普通员工，他们的情感更丰富、更直接，说不定他们到了新公司，因种种的不适应还会选择回头的可能呢！
5、多一些人文关怀，多一些下一站职前指导。比如多问问其工作落实了没有、什么行业、做什么产品，增加其岗前知识了解。如果没有落实好，积极帮其找工作，解决实际困难，拉近情感距离，避免了离职懈怠和工作排斥的机率。
6、针对那些特别顽固不化，特别挑刺的员工就不要按公司相关制度进行交接，也不因临时有无人替补的而任其发展，这样会“一粒老鼠屎，坏了一缸糟”，尽快安排其离职，做到眼不见心不烦，从影响和成本来说都是值得的。
