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中小企业薪酬方面存在哪些问题
企业薪酬管理存在的问题与解决对策
摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分
析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。
关键词:企业;薪酬管理;对策
目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之
间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由
此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种
保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林
省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业
管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百
倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成
因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对
策。
1企业薪酬管理存在的主要问题1
11薪酬管理与企业战略脱节
薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与
企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬
策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向
性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但
目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大
程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟
阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而
薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将
员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将
股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却
着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与
经营战略的错位。
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12对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力
改革开放以后,许多企业推行了岗位责任
制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入
水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂
钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允
地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬
体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的
发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有
的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自
身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体
系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公
正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所
起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对
企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的
薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体
系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可
估量的损失。
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13薪酬管理缺乏透明度
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方
式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有
一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只
会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之
间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人
的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满
情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又
觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起
不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的
实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传
递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励
大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己
的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条
就中断了。
增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业
薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参
与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在
引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道
自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反
而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在
收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会
有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业
创造更多的价值。
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14企业薪酬体系缺乏激励性
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,
只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激
励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已
成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖
励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度
没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。
在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪
己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工
资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干
得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只
有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所
受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增
加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力
或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩
效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄
工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。
2薪酬管理存在问题的成因分析
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11传统体制的影响
在计划经济体制下,企业只是整个社会计
划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所
有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主
义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但
是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对
于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也
是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另
外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业
薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理
和薪酬管理上放不开手脚。
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12人力资源系统不完善
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1211企业没有完整的人力资源管理体系
在一些规模较小、管理不规范的企业,受企
业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管
理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进
行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种
情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工
薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立
在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作
的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的
员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一
点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析
和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公
平、合理的基础。
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1212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不
合理
有完整的人力资源管理体系,但某些与薪
酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见
的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许
多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价
标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职
责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大
小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表
现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标
不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测
量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因
素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应
(对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给
予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事
件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事
件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事
则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺
陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势
必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、
公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反
馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时
肯定和纠正,导致员工不满。
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13缺乏薪酬管理方面的专业人才
我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于
吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在
如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点
的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人
才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质
不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和
应用工具,无法适应新的形势和工作要求。
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14企业文化建设不足
不少企业管理层长期以来在思想观念上仅
仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认
为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的
工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效
益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就
低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果
是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动
力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企
业在企业文化建设方面所做的努力还远远不
够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良
好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企
业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极
参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制
度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影
响。
3完善企业职工薪酬管理的对策
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11薪酬制度与企业战略相联系
薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目
标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业
要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从
战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪
酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发
展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当
是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略
的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信
息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度
越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就
越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制
度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否
能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度
将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为
企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续
的竞争优势。
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12提供具有公平性和竟争力的薪酬
公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基
础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须
让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而
来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于
薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性
将大打折扣。
企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对
薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬
制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励
中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优
势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬
分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位
评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作
的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需
要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值
进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、
行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪
酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是
指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地
区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同
行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的
竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。
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13把握薪酬信息透明度
秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相
猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支
付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必
须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于
管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理
者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解
释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对
企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工
作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分
配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态
度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬
性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋
升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点
以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬
数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握
保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业
与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和
“量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息,
表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成
本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息
的沟通工作。
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14充分发挥薪酬的激励性
激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业
激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普
遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在
激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其
使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员
工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”
的目的。
理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有
着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对
过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来
努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪
酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上
代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作
的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发
展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实
质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方
式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬
激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,
成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员
工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自
己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这
个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自
我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员
工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企
业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发
展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上
的满足,有利于提高企业员工的积极性。
