人力资源是企业发展的首要动力，是企业最宝贵的资源。深圳百纳企业管理顾问公司EAP服务中心计划为贵企业员工提供完善的员工福利保障，以增强人才的满意度和归属感。
处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战；
提高生产力和工作效率；
减少工作事故；
降低缺勤率和员工周转率；
提升员工间的合作关系；
管理意外事件的风险；
吸引及留住员工；
减少员工抱怨；
帮助解决成瘾问题；
提高员工士气和积极性；
为业绩分析和改进提供管理工具；
证明对员工的关心态度；
帮助直线经理确认和解决员工的问题。
EPA在中国的发展
心理引言：对于大多数中国企业而言，EAP还是新生事物，仅有一些外资企业在中国的公司，以及中国移动。
微博上两则令人悲痛的消息引起了大众的关注。
一是两名富士康员工为了争看内部报纸《富士康人》而大打出手，随后一个人集结同伙将另外一个连捅4刀致死。
还有一则消息是湖北仙桃电台DJ奕扬在微博发布了人生最后一条微博：“现在头很痛，刚刚拨了最后一通电话。我应该可以放心离开了。这次走得太匆忙，那就这样吧。大家不用想我。”之后有同行在微博证实DJ奕扬已服安眠药自杀抢救无效。
逝者已逝，但这些现实让我们必须思考：为什么会发生这样的事？为什么因为一张报纸，同事之间会出现极端暴力的事件，为什么看似令人羡慕的DJ会选择自杀——是员工心理有问题，还是企业文化有问题？这些问题又如何才能防微杜渐，防患于未然呢？
被迫举重的“蚁族”
当2008年我国人均GDP超过3000美元，从温饱阶段跨入小康之路后，就挥别了为满足自己生存需要的“身时代”，而关注爱，归属，信任，自我成功，甚至跨越到富裕阶段的自我实现，我们称之为“心时代”。在这样一个社会转型期，无论是组织还是个体，都会面临着形形色色的挑战，随之而来的是各种困扰和压力。出现精神心理障碍的“重灾区”，除了生活单调枯燥的蓝领工人外，都市白领更是问题多多。
一项针对我国6省市13177名职业人群心理健康状况的调查显示，我国职业人群的焦虑和抑郁状况较为严重，分别有25.60%、23.52%和1.58%的人处于轻度、中度和重度抑郁状态。
《中国青年报》报道称，我国每年“过劳死”的人数达60万人，已超越日本成为“过劳死”第一大国。这意味着，每天约有1600人死于因劳累引发的疾病。北京青年压力管理服务中心特聘压力管理专家郝滨告诉记者，“过劳死”是社会高速发展时期无法避免的问题，但“过劳死”是可以预防的。
华西医院心理咨询中心的数据显示，职业人群在就诊人群中所占比重最大（30%），教师、医生、公务员、公司和企事业管理人员、公安干警、服务行业从业者等都是高危人群。
而员工的精神心理状态，直接影响到其个人及其团队的工作热情，可以间接甚至直接与企业绩效发生关联。那么，如何才能在员工发生问题之前就防微杜渐，防患于未然呢？
于是乎，越来越多的大企业尤其是全球500强，开始引入EAP，以期关注员工精神状态，为职业人群提供心理维护。
对于大多中国企业而言，EAP还是新生事物，仅有一些外资企业在中国的公司，以及中国移移动，国家电网等少数大型企业在尝试，但毋庸置疑，EAP会在将来越来越大的范围内发挥日益重要的作用。
在中国健康教育中心、卫生部新闻宣传中心主办的“沟通理解关爱促进精神健康”媒体沙龙活动上，中科院心理研究所副研究员祝卓宏博士、中国EAP联盟理事/国际认证EAP咨询师李永华等专家详细解读了EAP的前世今生。
重压下的中坚力量
EAP的英文就是EMPLOYEEASSISTANCEPROGRAMS译为“员工帮助计划”。简单地说，就是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的。
EAP虽然在上世纪三四十年代就有了雏形，但到80年代末才提出了职业压力和健康之间的关系，到2000年出现了积极心理学的概念。到了2002年，美国前主席Luthans教授在一篇文章里面提出心理资本的概念，主要是提出积极心理学的核心概念，他认为积极心理学能令人类感受到幸福，使我们充满希望，让我们工作绩效提高，让人生更有意义。
越来越多的世界500强企业开始引入EAP的服务，或者是内部采用EAP的机制，比如惠普和IBM，他们的中国公司同样采用了EAP服务。心理学家普遍认为，如果能够在企业中推广EAP系统，将会让在职业生涯中饱受种种压力的社会中坚力量得到更好的保护，从而更积极地推动社会发展。
能否为我保密？
什么时候需要EAP？比如2008年经济危机，需要大规模裁员。还有一些危机，比如说在自杀事件的时候，需要有一些人来干预，靠自己的公司很难解决。
在很多时候，企业确实需要一个中立而且专业的第三方，来协助自己解决这些事情。中国EAP联盟理事、国际认证EAP咨询师李永华坦言，2008年富士康接连13跳事件之后，找他的求助电话不断，这些老总的目的很直接：不希望企业出现类似的自杀事件。
但这可能会引发员工的一个担忧——企业请来的人帮我做咨询，他们能帮我保密吗？
EAP公司首先要跟企业主进行沟通，企业需要了解的是群体或个别员工的倾向，不是细化到要了解每个人脑子里面想什么。事实上，专业的EAP公司也不会将员工的具体想法告知公司，它必须有保护隐私的前提，当然，除非该员工的行动或想法已经危及自己或别人的生命安全。
EAP发展之难
EAP在中国的发展是从上世纪90年代初开始的，当时比较早查得到的是惠普公司开始请专家到公司做一些EAP的研究工作，那时候中国还没有真正的EAP公司。2001年，联想开始做联想内部的EAP服务，这个是国内企业开始对员工进行EAP服务的首次案例。
2004年上海市徐汇区人民政府的EAP项目正式启动，EAP终于在政府机构登堂入室。EAP这个概念在中国开始慢慢流行。到了2006年以后中国政府开始提出和谐社会建设之后，EAP的发展势头越来越猛。
尽管已有探路者，但EAP在中国的发展仍处于起步阶段。在中科院心理研究所副研究员祝卓宏博士看来，存在的问题一是定位不清，与国外的EAP衡量结果有偏差；二是认证只是心理咨询师或者是心理指导师的服务，还没有EAP服务的认证，做EAP服务的人群鱼龙混杂；另一个困难跟中国的传统文化有一定的关系，旧有的传统观念会歧视精神疾病患者，甚至思想上比较“出格”的人，于是很多人不愿意接受心理咨询，更不愿意到精神心理科看病；在中国，EAP还容易尴尬地与“思想政治工作”混为一谈。
更关键的是，EAP的服务效果会滞后1-2年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效或者是这两年产值增加是不好评估的。企业对于花钱引入的EAP项目到底值不值得，会打上一个大大的问号。而即使引进EAP的企业，也未必执行透彻，有些企业主关心的，可能仅仅是“问题员工的识别”，而事实上，EAP还包含着如何提升管理者情商等更广阔的内容空间。
在社会转型期，中国企业面临的变革和挑战更是史无前例地纷繁复杂，加之中国是母性文化特征非常明显的教育模式，中国人最重视的就是人际关系，无论是家庭还是职场，人际关系一旦出了问题，员工的精神状态以及公司的绩效就会“出状况”。始于人文关怀而诞生的EAP无异于公司提供给员工及其家属（有些EAP项目覆盖到家属）的“精神福利”，如何让员工的脚步放慢一点，让灵魂跟上，优化个体和家庭的关系，个体和他人的关系，个体和组织的关系，这些都需要企业投入更多的力量。
中国企业面临的现实挑战
1劳动力成本正在考验着中国制造，劳资双方之间冲突加大。
2企业一方面要变革，但另一方面又需要和谐，如果处理不好，哪怕是裁员或倒闭，也会发生很多负面影响。
3工作压力和生活压力日益加大，引发了很多的心理压力和风险。
4企业快速成长，但优秀的管理者需要时间培养。
5新生代已经成为职场主流，适应和发展是他们要走的路，但路径是模糊的，目标是虚无的，步履是艰难的。
6由员工精神心理问题可能导致的安全事故和职业灾害，将造成更大的损失。
7企业国际化趋势日益发展，跨文化之间的融合与协作变得非常重要，这是一个新的课题。
——第七届中国企业心理服务国际论坛
