在人才频繁流动的今天，什么样的薪酬水平能吸引最优秀的人才、什么样的薪酬管理体系能让员工满意？……求职者、老板和HR都在努力寻找答案。事实上，每一个人的兴趣点都不同，每一个人的离职原因都千差万别，可能一个小小的原因被放大后，会促使员工产生辞职的想法，但在薪资待遇方面，对员工没有一定的保障的话，说再多的理论和说辞都不切实际。如何让薪酬管理留住员工的心，最重要的还是在薪酬设计与实施过程中把握好两点就足够了：
第一、在薪酬设计上要具有战略导向性，兼顾对外具有竞争性和对内具有公平性的原则，构建以绩效为导向的薪酬激励机制，满足不同层次员工的不同需求。
企业薪酬管理体系的最终目的是在实现企业不同时期的战略目标而对薪酬体系进行必要调整，最终实现组织内部的均衡、可持续发展。企业不同时期有不同的薪酬策略，目的是为了有利于企业发展战略的实现，一个卓有成效的薪酬管理体系就是能够受到领导层、管理层以及绝大多数基层员工的支持和认可，这样的薪酬管理体系尽管未必是成功的，但一定是受欢迎的。
薪酬管理体系对外是否具有竞争力，对企业招聘效率、员工满意度和忠诚度、员工工作效率、团队合作的默契度都会有很大影响。用正常的逻辑思考，当一个企业的薪酬水平高于市场平均水平时，你的员工离职率不会很高，当一个企业的薪酬水平低于市场平均水平时，你的员工离职率自然会很高，而且往往最先离开公司的人员往往是最出色的人才或是忠诚度不高的员工。薪酬管理体系对外具有竞争力，不意味着企业薪酬管理体系盲目虚高，因为企业生产经营必须考虑到成本，企业必须考虑到劳动力的成本压力。薪酬管理体系除了对外具有竞争力，还有就是对内具有公平性。员工对于薪酬方面是有自己的比较的，他会跟自己同等级的相比较，如果同等级的人在薪酬方面比自己高出一些，他可能会有一些心理上的不平衡，但还不至于产生不满或不公平感，举例来说这个人的这个月比我多出200元，而这200元是他全勤奖的工资，那么他不会去计较，因为他本身这个月可能请假次数多，所以全勤奖自然就没有他的份了。当员工发现跟自己同等级的人在薪酬方面比自己高出很多的时候，会产生不满或不公平感，只要有机会他会毫不犹豫选择离职，跳槽到别家公司，这是人之常情。所以企业薪酬管理体系的竞争力和公平性是相对的，企业要根据自身所处的发展阶段和薪酬可支付能力去决定企业的薪酬支付水平，既不盲目跟风攀比，又不能不考虑企业对人才的需求。
以绩效为导向的薪酬管理体系强调的是员工工资待遇的多少，不是老板决定的，而是员工自己的工作业绩决定，或是部门及公司的业绩决定，这最大程度上体现了薪酬的激励性原则。举例来说，以绩效为导向的薪酬管理体系，就是没有固定工资，或固定工资很低，员工的大部分的工资收入要考员工的个人工作业绩决定，按照员工销售完成数额的多少拿多少提成。这种薪酬管理体系只强调工作结果，但关键要科学合理设计绩效考核指标和评价体系，这是绩效薪酬管理体系成功与否的关键，否则绩效就会失灵。
马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计薪酬管理体系过程中，需要根据员工不同的需求设计多元化的薪酬架构。举例来说，对于一线员工，谈企业发展前景多么多么好，那都是徒劳的，他们最关心的是稳定的工资收入，而刚毕业大学生，他们首先要考虑的是是否有可以施展个人能力的舞台，之后才会考虑高工资，对于处于管理层或高级职位的员工来说，他们要考虑的是职位、职称还有年终奖多少，所以好的薪酬架构是能够满足员工的不同层次的需求，这样才能增加员工的满意度，在这个过程中既实现了员工自身的需求，同时又促进了企业发展目标的实现。
第二，在薪酬管理体系实施过程中要注意与员工保持沟通，实现薪酬管理体系的“软着路”、“接地气”。
好的薪酬管理体系是否被大多数员工所接受，最重要的是在实施过程中与员工保持必要的沟通，这种沟通能够第一时间了解员工对企业薪酬管理体系是否有意见和想法，一些企业为了薪酬保密原则，不愿意与员工进行沟通交流，反而会导致员工对企业薪酬管理体系公平性的质疑，甚至不满和抱怨，或相互间私下谈论工资。与员工进行必要沟通，能够在一定程度上使员工对企业有一种归属感，员工也愿意说出自己的心里话，这对企业改进薪酬管理体系是有很大帮助的。
俗话说“留人关键在留心”，好的薪酬管理体系不仅能留住员工的人，更能留住员工的心，这说明薪酬管理体系已经实现“软着路”，而且还很“接地气”。这需要营造良好的用人环境，包括尊重人才、尊重创造、尊重知识、重用人才、关心人才的企业文化环境，这种良好的企业环境，就是以员工为中心，比如当员工过生日的时候，企业未员工举办生日会，当员工工作业绩出色的时候，召开表彰大会，评比最佳员工、组织集体旅游、提供外训机会等，当员工情绪低落的时候，作为上级能够第一时间给予适当安慰和鼓励，……这些都是企业人性化管理机制在起作用，也是在一定程度上换取员工最大的满意度和忠诚度。
