如何制定有激励的薪酬制度

2020-05-23 财经 99阅读
薪酬结构模板

(一)工资
工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。
1.学历工资
学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别,企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资,通过学历工资引进企业期望的人才层次。

2.工龄工资
与学历工资一样,工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工,就应提升工龄工资,如果希望员工的流动性较大,就应设立较低的工龄工资或者根本不设。

3.岗位工资
岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜,应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。

(二)激励薪酬
激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。
1.提成
提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比,所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数,则意味着企业鼓励员工多多促销,提高企业产品的市场占有率。

2.分红
分红是企业利润的一部分,是员工分享股东的利益,是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高,员工的积极性越高,反之则越低。公司利润与员工利益一致,员工就会更加关心企业利润,更努力工作。

3.奖金
奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新,可以设创新奖,为了鼓励员工节约,可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向,也是塑造企业文化的重要方式之一。

4.绩效薪酬
企业每个月都要进行考核,把考核结果和薪酬挂钩,这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向,通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比,绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。
(三)福利薪酬
1.福利薪酬的范围
福利薪酬的范围很广,包括社会保险、公司福利和特殊福利等,但它并不是直接以现金形式支付给员工的。

2.福利薪酬设计的原因
福利薪酬的存在有三个方面的原因:
 首先,法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险,否则就是违法;
 其次,发放福利是合理避税,这对企业和个人都有好处,对高薪人群尤其有利;  再次,福利可以团体采购,采购成本较低。 有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法,比如给核心员工配车、付买房首期款等,这些都可以调动员工的积极性,使他们安心工作。

3.补贴
补贴也是企业福利薪酬的一种,是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬,如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。
级别根据什么升降,是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定,这样员工就关注绩效考核的内容,因此,企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标,并把绩效考核的结果用于职级的升降。
级别调整可以三个月一次,也可以半年一次,如果员工连续得了三个A,或者累计四个A,可以升一级。如果是两个E,或者累计三个E,就可以降一级或者降两级。也就是说,级别可以升,也可以降,不是固定不变的,升降根据考核的结果决定。
归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升,即职务类别的改变和晋升,这个问题十分复杂,不仅要依据绩效考核的结果,还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次,不能搞干部终身制。职等的升降,可以通过行政级别和工资级别体现出来。
③ 归类分级法的优点
第一,它的激励性很强,职位、职务能升能降,可以充分调动员工的积极性; 第二,它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质,是比较全面和客观的考查; 第三,归类分级法更加人性化,操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里,每个框架可以单独操作,简化了操作的难度;
第四,归类分级法配套好,它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚;
第五,归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内,有利于员工今后的发展。 ④ 归类分级法的操作要点
第一,以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用,如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关,设置的级别就没有任何意义。
第二,升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在,这不利于企业的长远发展。因此,事先一定要把制度制定好,把标准规定好,该降的一定要降,该升的一定要升,升降要平衡。
第三,要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低,而员工的工资盲目上涨,这不利于企业的稳步成长。
第四,人均工资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应工资增长,把员工工资和公司效益联系在一起。
第五,如果要想提升激励效果,要么增加级数,要么增加每一级的级差,还可以加快调整次数。
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