各类组织机构虽然在发展阶段和用人理念上存在差异，但是对于员工的组织和管理大部分以三种形态存在，这三种形态也代表着企业的人才观念的进化：
人事管理阶段：
人事管理将人视为成本，对于员工的管理核心以“节约”为主。员工通过工作获得的收入在企业所有者和管理者看来是资产的流失，因此出现劳资纠纷等紧张性劳资关系是家常便饭。即使到现在，部分中国企业的人力资源管理部行使的职能仍是人事管理职能。
人力资源管理时代：
全球化时代的来临使得“人力资源管理”快速替代人事管理在组织中风行。人力资源管理把人看作能够给企业带来利益的“资源”，将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上，通常包括一系列的政策和程序。“人事管理部”也纷纷改称为“人力资源管理部”，重要性也得到提升，各种工作模块和流程也日益完善起来。然而，在人力资源管理实践的早期，其战略性地位并未引起太多的关注。
战略人力资源管理阶段：
相较传统人力资源管理，战略人力资源管理一方面强调人力资源管理的目标导向，也就是通过组织建构将人力资源资源管理置于组织经营体系，促进组织的绩效最大化；另一方面强调人力资源管理的契合性，即横向上人力资源各业务模块的契合以及纵向上人力资源管理和企业发展战略的契合。这事人力资源的吸引、保持和开发不再仅仅是人力资源部门的责任，它强调了企业的管理者对于人力资源的优化所需要承担的重任，强调系统地将人与组织关联起来形成统一的匹配的人力资源管理以支持战略目标的实现。
如果说人事管理让企业将“人”纳入其价值体系；人力资源管理关注与人才组织和管理相关的流程的完善性，为人才的内部流动和管理创造了条件；战略性人力资源管理将人才的价值进一步升华与企业命运息息相关。
后战略人才管理——“（TM）人才管理”时代
以“人才管理”为核心的第四阶段。人才管理是在企业对员工个人和团队进行的管理实践经过一系列变革之后，在新的社会经济和技术条件下出现一个新概念。“人才管理”中把“人”的重要性提升到更高阶段，更加强调对“评价、管理和开发手段以“人才”为中心的整合，将人才招募、发展和保留的效果进行最大化提升，实现最大化的人才开发来最大化公司的业绩，并以组织发展带动人才发展的管理循环。
