通信行业“高薪诱惑”
■英英 傅军
通信业近年来的发展非常快，技术的竞争、市场的竞争也让通信企业越来越重视人才的吸纳和培养。
电信业是一个高科技行业，技术人才无疑显得举足轻重。而且在发展过程中的不平衡，各种类型的企业并存，既有中国电信这样的横跨大江南北的庞然大物，也有UT斯达康这样的新锐企业。这也造成了整个行业的企业文化显得异彩纷呈，各有各的特色。
电信行业也是中国企业中管理模式国际化步伐迈得比较快的行业，这与它本身的外向型特性当然是分不开的，同时，外来技术的引进也不可避免地要引入新的文化和机制。从中国电信的发展过程，我们大致可以了解到这一轨迹。
但不论是电信、移动这些大家伙，还是“巨大中华”，都是或者曾经是高薪的代名词，电信的高福利、华为的高收入都曾经成为毕业学子的经典话题。再加上高科技的光环，这个行业的吸引力，至今仍然是毋庸置疑的。
UT斯达康：开放的氛围简单清楚的关系
■ 傅军
能进入这个曾经名列“2003亚洲最佳雇主”的公司无疑是幸运的，何况它头上还有“全美最具活力的100家中小公司”的光环。UT斯达康官方宣称的企业文化是“创新、高效，与企业共同成长”，“东方智慧、西方创新”，难得的是，这些文化已经植根进了每个员工的心中并且得到了认同。
在斯达康，员工都能有比较大的发挥空间，员工工作的主动性会经常得到赞赏和鼓励。公司在管理上也比较不拘一格，有能力有潜力的员工通常都会得到大胆的任命和提升，被赋以更大的职责。同时公司设置定期（每年两次）的内部评审和提升机制，使员工的提升透明化、制度化。在这样的气氛中，极少见到勾心斗角、尔虞我诈的场景。这一点，一位在3G部门负责技术的工程师告诉记者，他们用两句话来概括公司的人际环境：“开放OPEN 的氛围简单清楚CLEAR 的关系。”
即使在高层之间，工作上的争吵也是家常便饭，但这并不会影响他们之间的关系。在员工中间流传着一个故事，在一次高层会议上，黄晓庆因一个技术问题与人争执，当时刚刚来公司的周韶宁忍不住反驳黄晓庆，两人吵了起来，声音越来越大，气氛越来越紧张。一位销售主管以为马上要动手打起来了，吓得跑出房间了。但黄晓庆做出来的产品，周韶宁仍旧会是不遗余力地推销。
在斯达康，员工的压力与收入是并存的。工作压力很大，但是有吸引力的薪酬使得斯达康的人员流失率并不高。通常工作三年的工程师就可以拿到年薪10万以上。但一名员工说，他最看重公司对员工的更主要的激励，还是在于发展与成长的机会，比如技术与管理方面能力的提升。
中国电信：欢迎成熟型人才
■李欣
中国电信集团公司是按国家电信体制改革方案组建的特大型国有电信企业，于2002年5月重组挂牌成立。中国电信集团公司下设31个省级企业，拥有全国性骨干通信网络，在全国范围内经营电信业务，集团公司与31个省级企业既以资本为纽带、又以网络和业务为纽带。
中国电信集团公司以上海、江苏、浙江、广东四省（市）电信业务资产进行重组改制，于2002年9月10日成立中国电信股份有限公司，并于11月14、15日在纽约和香港两地完成股票发行和上市交易，标志着中国电信进入了健康发展的新阶段。
作为社会基础设施，作为市场主体，电信企业在经济、社会、政治文化生活中的地位越来越重要。以人为本，担负起社会责任，是全体电信员工的共识；以国家利益为重，艰苦奋斗、努力拼搏，已成为电信人的光荣传统。注重坚持“用户至上，用心服务”的理念，刻意打造中国电信一流的品牌形象。
2004年，中国电信集团公司究竟需要什么样的人才呢？据可靠消息：中国电信集团公司总部计划招聘一些有工作经验的成熟型人才，对应届大学毕业生的招聘会少一些。因为，2003年中国电信集团公司总部已接受应届大学毕业生30多人，在行业内调入了20多人，受编制所限，今年不准备再大量招聘应届大学毕业生了。
但这并不是说中国电信集团公司总部人才过剩，实际上，他们还是十分需要人才的，只不过他们需要的是有实际工作经验、能够拿来就用或者经过短期培训就能上岗的人才。目前，他们最缺乏的是有实际工作经验的通信技术类人才和高级财务人才。
中兴：给你足够的发展空间
■刘 元
面对众多国际著名通信厂商的竞争，中兴通讯为了能在中国通信市场拥有一席之地，加强了高素质、高水平的人才争夺。
为了吸引和激励人才，在分配制度上，中兴实行了3个层次的分配方法，即按劳分配、按股分配、奖励分配，并将科研开发人员和市场销售人员列为倾斜对象，使全体员工依据职务、才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺，参与企业利润的再分配。
不同层面的技术人员，也有一些区别。中兴的员工，包括刚进来的员工或者时间短的员工的待遇起点很有竞争力。因为，在公司领导看来，如果起点过低，一些人才就不进来了，人才进了公司后，中兴通常员工的升职、个人的发展考虑得多一些，可能要给员工一些更重的担子，给他发展的空间。
除了待遇留人外，中兴更注重用发展机会留人才。因为在中兴看来，如果企业没什么前途，再优秀的员工都不会对它感兴趣。如果企业收益每年增长，那么员工的收入也在每年增长，他的工作范围不断加宽，这时，企业就能够留住大部分骨干员工。从本质上讲，中兴认为，企业与员工的利益是一致的。也就是说企业兴，则员工富；企业衰，则员工穷。中兴把人才作为最具活力的生产要素，对于新员工，有的并不是说经验很少，只是刚到中兴，相对来讲是新员工，他可能在别的领域或者以前单位积累了很多经验，对这样的员工，中兴不会让他从头做起。而要根据他的能力，给他一个合适的机会，这很重要，包括工资待遇。公司不论老员工还是新员工都应该凭借他的能力、他的敬业精神来选择，而不是看重他在这个企业的工龄，正是有这样的用人观，所以中兴常常可以广泛地引进社会上的人才。
大唐：诱人的福利
■彦西
曾经与华为中兴齐名的大唐这一两年声势有些不如以前了，但它仍然是一个有吸引力的企业。
一直处于民营化过程中的大唐，其管理模式和企业文化仍然带有浓厚的国企作风，对企业文化仍然是概念大于行动。大唐移动的老总周寰曾经表示，大唐移动最重要的一项工作就是进行企业文化建设，形成一个积极向上的企业文化。
由于体制的原因，大唐的薪酬相比较于同地区的其它行业而言不算低，但在整个通信行业中的竞争力就弱了一点。大唐员工中曾经流传着这样的故事：在华为，一个小中层三年就能买游艇！但大唐也有它吸引人的一面，公司在管理上比较规范，员工福利制度完善，带薪休假、住房资助、俱乐部活动、相对轻松的工作氛围，是很多其它的企业员工可望而不可及的。
大唐也喜欢用应届毕业生， 自1998年起，大唐电信已先后在全国三十多所著名高校举行过校园招聘活动，在北京邮电大学、上海交通大学、华中理工大学、成都电子科技大学、西安交通大学、西安电子科技大学、西北工业大学等七所高校设立了大唐电信奖学金。
华为：高薪高压
■舒欣
当年在深圳流传着这么一种说法：“去华为办事不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的看门人很可能就是硕士。”
华为的招聘通常都是在高校进行，一般不从社会上招聘。在每年的三月份前后，华为便会启动大规模的人才招聘计划，不惜重金在北京、上海等地的主要媒体上大做广告，开辟招聘专场，数以千计地广招各路高手。一位业内人士对此的评价是“人才垄断”，他说：“现在国内的电信人才紧缺，华为的目的是把有限的人才都拢到自己的手里，不让别人去用。”
但华为的薪酬的确很有吸引力，一般从事技术开发的本科生起薪都不会低于5000元，但由于长年圈人，华为的人才并未人尽其用，很多只是作为人才储备。关于华为人才策略的非议，来源于一个“大”字，数量大、流动量大，几乎是业内所有人不解、怀疑、指责和否认的重点。
华为员工的高压力在业内也是有名的，工作的压力，人与人之间优胜劣汰的压力，都让员工一刻不能懈怠。华为有一个内部流动机制，能者上，劣者下，已经是习以为常的事。军人出身的任正非对华为的影响无所不时，无时不在，可以说，华为的企业文化也深深地带上了他的各人色彩。有人说，华为文化体现了任正非雷厉风行的性格和军事化的作风，洋洋洒洒数千言的《华为基本法》，也不能不让人联想起部队的“三大条例”。
