由于每个人理解的不同，如果不事先对这几个名词进行范围和层次的界定，可能会有很多人得出不同的结论。所以下面我尝试先对这几个名词进行定义，然后在这个前提下说明它们之间的关系，以避免引起不必要的争论。
1、经营战略：是指企业为实现企业长期发展目标而采用的经营管理策略和方法。也就是为了获得长期的竞争优势而提出的企业指导方针。
2、企业文化：是指企业在发展中形成，为创业团队和管理者所认同和倡导，对企业员工产生引导和规范作用的精神产品的总和。包括企业的使命、愿景、价值观、经营理念、行为规范、管理制度、团队精神等。很多人把企业文化活动等同于企业文化，认为企业文化就是搞搞晚会、过过生日、出出报刊等，其实是混淆了内容与形式、现象与本质的关系，没有抓住企业文化的本质。
3、人力资源管理：是企业为实现人力资源的合理充分利用，满足企业发展需要而由专业的职能部门领导的专业化管理。
三者之间的关系：
首先，人类的任何行为都是由思想来指导的。企业文化作为企业的指导思想，也应该是先于经营战略存在，来指导企业经营的。也许在企业家最开始做小生意时还称不上是企业文化，但至少会有文化的萌芽存在于创业者的头脑中。比如企业家一定是先有一个目标，要做点什么事实现什么梦想，然后才去找项目创业。这个梦想，就是企业文化当中的愿景。在创业的过程中，企业家会逐渐清晰地知道自己的目标市场，了解到要满足他们的什么需求才能把生意（这时候还说不上叫事业）做起来。满足目标市场需求，这就是企业文化中的使命。在经营生意时，必须要判断什么对企业发展是有价值的事，可做，什么是对发展没有价值甚至有害的，不可做。判断的标准就是企业文化中的价值观。企业怎么样经营才更好生存，它背后的指导思想就是经营理念。所以，企业无论大小，文化都先于经营战略而存在，并左右着企业经营的方向和范围。
其次，经营战略能够催生、培育、优化或损害企业文化。在企业经营过程中，企业家和管理层如果意识到需要用一种思想文化来引导员工和团队，就可能主动去提炼、升化原来只在头脑中达成共识的企业文化理念，形成系统化、规范化的企业文化手册，从而优化企业文化的内涵和提高它的外在影响力。企业家和管理层也会发现一些新的思维、新的观念是企业发展所需要的，从而主动去宣导、推行，会催生新的企业文化因素，并培育、优化它们成为公司的主流文化。但事物都有两面性，如果对新文化的选择和培育缺乏群众基础和良好的管理传播技巧，也会损害良好的传统文化，导致人心离散，利益冲突，秩序混乱，甚至企业倒闭。
第三，人力资源管理与经营战略的关系，相对简单些。人力资源管理是企业一项基础的管理支持工作之一。在人、财、物、信息这四大现代企业资源要素当中，人是最具能动性和影响力的要素，他掌握和左右着另外三大要素的作用发挥情况，因而是基础的基础。常言说基础不牢，地动山摇。可见人力资源管理做得好与不好，对企业的影响非常严重。结论是：人力资源管理是企业经营战略的支持者，是业务部门的重要合作伙伴。制订经营战略，必须制订相匹配的人力资源管理战略，并把人力资源管理部门视为企业管理的战略参与部门，而不是只当作做做考勤、招聘和管理档案的后勤服务部门。
第四，人力资源管理和企业文化的关系，应该分两个层次来看。其一，在战略层面，企业文化指导着人力资源管理的方向和方法，企业文化的原则和理念必须在人力资源管理工作当中得到落实和体现。其二，在执行层面，考虑到人力资源管理与企业文化管理都是做人的工作这样一个共性，很多企业往往把企业文化管理列为人力资源管理部门的工作，包括企业文化的提炼、文化手册的编撰、文化理念的宣导、文化活动的组织等。所以，人力资源管理部门不得不把企业文化管理和人力资源管理同时进行，甚至视为人力资源管理的一部分。在这样的组织安排下，如果人力资源管理部门的领导者缺乏战略管理意识和对企业文化的深刻理解，很容易就会把企业文化等同于人力资源部门组织一些晚会、旅游、生日之类的活动了。
第五，为避免出现第四点最后的情况导致企业文化流于形式，企业首先应当考虑把企业文化建设当成“一把手”工程来抓。在组织上，可以考虑建立文化管理委员会，确保企业的最高负责人和各部门负责人能参与进来，并对企业文化有关的决策起到推动和支持作用。在管理上，应当制订企业文化管理制度，把重要的事项以企业内部法规的形式确定下来，标准清晰，责任明确，有据可依。在执行上，可以单独成立企业文化部门，初期也可以交由人力资源部门指定专职岗位，具体跟进每一项文化建设项目的进展，督促并协调相关工作，反馈文化建设成果。
总之，企业经营战略离不开企业文化的指导，企业人力资源管理应当紧密支持经营战略，企业文化既要独立于人力资源管理以获得战略支配地位，也要通过人力资源管理部门或文化部门得以实现在企业当中的落地执行。
<全文结束> －－原创 赵剑之 2012年2月14日
