一、照明实验.时间从1924年11月至1927年4月.
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点,认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲此猜劳,使生产效率提高”.可是经过两年多实验发现,照明度的改变对生产效率并无影响.
具体结果是：当实验组照明度增大时,实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时,两组依然都增产,甚至实验组的照明度减至0.06烛光时,其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时,产量才急剧降下来.研究人员面对此结果感到茫然,失去了信心.从1927年起,以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来,继续进行.
二、福利实验.时间是从1927年4月至1929年6月.
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系.但经过两年多的实验发现,不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等）,都不影响产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚.
后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感.实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是莫大的荣誉.这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用.
2、成员间良好的相互关系.
三、访谈实验.
研究者在工厂中开始了访谈计划.此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回棚历答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果.工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事.访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见.访谈计划持续了两年多.工人的产量大幅提高.
四、群体实验. 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作.对这个班组实行特殊的工人计件工资制度.实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬.
但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量.深入的调查发现,这个班组为了维护他们群体的利益,自发地形成了一些规范.他们约定,谁也不能干的太多,突出自己；谁也不能干的太少,影响全组的产量,并且约法三章,不准向管理当局告密,如有人违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢.进一步调查发现,工人们之所以维持中等水平的产量,是担心产量提高,管链扒搜理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚.
这一试验表明,为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱.由此提出“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系.
霍桑试验的结论主要有： 1、工人是社会人,不是经济人,即工人除了物质需要外,还有社会心理方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响,否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法
2、企业中存在非正式的组织.企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例,非正式组织独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为.非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存,对生产率有重大影响
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系.梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素、人际关系的满足程度.如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产率就高。
拓展资料：
霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
