人力资源计划中的生产力计划，实际上是将生产能力计划列入人力资源计划中的一部分。
人力资源计划和生产能力计划本来是两个不同部门的不同计划，但是，作为人力资源部门，在人力资源计划中，可以结合单位生产能力计划，把生产能力计划纳入人力资源计划的一部分。
生产能力计划按计划期长短可分为：长期生产能力计划、中期生产能力计划和短期生产能力计划。因此人力资源部门可以通过不同的计划，制定相应的人力资源计划章节和内容。
1、长期生产能力计划
长期生产能力计划是指时间在一年以上的生产能力计划。长期计划中涉及的生产性资源需要一段较长时间才能获得，也将在一段较长的时间内消耗完毕，如建筑物、设备、物料设施等等。长期生产能力计划可分为扩张型生产能力计划和收缩型生产能力计划两类。
长期生产能力计划具有战略性质，是考虑长期需求预测、企长期发展战略和产品开发计划的基础上，对企业生产能力作出的规划。长期生产能力计划具有风险性，需要周密研究，充分论证，谨慎决策。
因此，在制定人力资源计划时，要考虑人才的配套，譬如长期的员工培养、人才库的建立、人才方面的储备。知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人，其中包括领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结。
2、中期生产能力计划
中期生产能力计划是指在半年至18个月的时间内制定的月计划或季度计划。这里，雇员人数的变化（招聘或解雇）、新工具的增加、小型设备购买以及转包合同的签订等情况发生时，中期计划可能需要调整。
这时候的人才稳定很重要，才能保证一定时间内计划的完成。
如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。
3、短期生产能力计划
短期生产能力计划是指小于一个月的生产能力计划。这种类型的生产能力计划关系到每天或每周的生产调度情况，而且为了消除计划产量与实际产量的矛盾，短期计划需作相应调整，这包括超时工作、人员调动或替代性生产程序计划等。
这种计划是针对紧急生产任务，短时间内人才的支持，对于生产计划的实施有着很重要的作用。为了应付该计划，甚至单位不得不求助猎头公司。
4、综合计划
以上长期、中期、短期的生产计划，有时候也是互相转化的，因此人力资源计划也应该相应及时进行调整，从而使计划更完善。
案例一：
联邦捷运公司和联合包裹服务公司在包裹运输业中是直接的 竞争者，他们的综合计划方式显不同。 联邦捷运公司为其巨型包裹分类设备配备了大量非全日制雇 员。在半夜4小时一个 轮班中，这台孟斐斯设备配以一定人 员来处理1百万件以上的信件和包裹。该公司发现大学生是理 想的用工来源，这些精力充沛的非全日制雇员满足了高峰需 求。 UPS的包裹分类中心，经理也面临着是多聘用全日制员工还是聘用临时工这个决策。UPS选择全日制方式。该公司也全面研 究了工作方案和工作过程。希望提供一个高水平的工作满意度 和树立强烈的团队意识。UPS的工作时间很长，工作也很艰苦。
案例二：
鲍吉斯—罗易斯公司的泳装生产计划 鲍吉斯—罗易斯公司是布宜诺斯艾利斯的一家泳装生产厂商。 该公司制 定了一项人事改革政策，从而不仅降低了成本， 同时也增强了员工对顾客的责任心。由于 是一个很受季节影 响的企业，该公司不得不在夏季的三个月将其产品的3／4 销 往海外。鲍 吉斯罗易斯管理层还是像传统方式一样依靠超时 工作、聘用临时工、积聚存货来应付需 求的大幅上升。但这 种方式带来的问题很多。一方面，由于公司提前几个月就 将 泳装生产出来，其款式不能适应变化的需求情况；另一方面， 在这繁忙的三个月，顾客的抱怨、产品需 求告急、时间安排 变动及出口使得管理人员大为烦恼。鲍吉斯—罗易斯公司的解决办法是在维持工人的正常的每周 42小时工作的报酬的同 时，相应改变生产计划，从8月到11 月中旬改为每周工作52小时(南美洲是夏季时北半球 是冬季)。 等到高峰期结束，到第二年4月每周工作30小时。在时间宽松 的条件下、进行款 式设计和正常生产。 这种灵活的调度使该公司的生产占用资金降低了40％，同时 使高峰期生产能力增加了一倍。由于产品质量得到保证，该 公司获得了价格竞争优势，因而销路很广，扩大到巴西、智 利和乌拉圭等。
