连锁酒店停止续租，员工分流，劳动合同是有效的。
《民法通则》第44条第2款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”这一法律规定的目的就是要维护经济秩序的稳定，保护企业合并或分立权利人的利益。你的劳动合同是在企业改制前签订的，改制后的企业当然对原有企业债权和债务承继的同时，也应将改制前企业劳动合同中约定的债权和债务承继在内。由于企业在转制后只是在内部资产所有权方面进行了变更，而未变更企业的名称及劳动关系现状，应当认为原劳动合同是有法律效力的。
企业改制后，不承认原劳动合同的效力显然是不妥当的。而从实际情况来看，企业改制后，没有就原劳动合同进行变更，而是实际履行着原劳动合同。从这一点来看，也不能否认原劳动合同的效力。
其次，改制后的公司应当依法设定无固定期限劳动合同，且按规定与你签订无固定期限的劳动合同。
《劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”
基于上述规定，劳动者若与用人单位签订无固定期限劳动合同必须具备三个条件：
一是双方同意续订劳动合同；
二是由劳动者提出签订无固定期限劳动合同的请求；
三是劳动者在用人单位连续工作满十年以上。
这一条件应理解为“劳动者在用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年”。
劳动者所在的企业进行改制，进行内部股权变更，但在劳动合同方面双方当事人并没有变更。作为劳动者对应的用人主体仍然是你所在的企业。既然双方劳动合同的效力不能否认，劳动者在该企业又有连续十年的劳动合同关系，在劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求后，企业没有拒绝签订劳动合同，而是拒绝签订无固定期限劳动合同，表明双方都有续订劳动合同的意愿，符合上述签订无固定期限劳动合同的法定条件。
企业不设定无固定期限劳动合同的做法显然有悖于《劳动法》的规定，应当予以纠正。为此，劳动者有权与公司签订无固定期限劳动合同。
再有，如果就此被企业终止劳动合同，企业可以不支付经济补偿金。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期限或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”依照上述规定，劳动合同终止后用人单位是可以不支付经济补偿金的。
