马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
从人力资源管理来说，员工个人的职业发展也经历着从低到高的发展需求。一开始员工比较关注生存需求，这时候企业需要提供的是满足员工生活需求的工资水平，这是企业在进行薪资设计时的基本要求，如果不能达到这最低的需求，员工势必会从企业流失。
当最低层次的需求被满足时，需求层次上升到安全需求，就是说，人们不但要满足最基本的生活需要，还关心自身的安全，免受疾病痛苦的困扰，对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。这与生理需求一样，是一个企业想要保留员工应当提供的最基本的条件。
当最低两层的需求被满足时，员工会有社交方面的需求，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当员工作为社会群体的一份子时，社交活动会对其产生激励作用，员工还可能自行形成各种非正式群体。企业在进行人力资源管理时，应当鼓励员工进行积极的社交活动，甚至多组织员工活动增加员工友谊增强企业的凝聚力。
再高一个层次就是尊重需求，包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。当员工具备一定的工作能力，形成一定的社会影响力时，他们会关心自己是否能够得到职位的提升，以达到一定的社会地位来证明自己的价值，同时得到别人的尊重。对待有尊重需求的员工，人力资源管理者应当关注其职业发展生涯管理，为其设计专业的职业发展通道，帮助其实现自我提升。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
