如何推行国企员工持股

　
如何推行国企员工持股
自中共十八届三中全会后，如何推进员工持股成为社会关心的话题，新近出台的国企改革22号文中更是明确提出要以员工持股建立激励约束长效机制。事实上，员工持股问题并不是国企改革中的新鲜事物，该机制的提出是为了避免个人收入最大化建立在企业费用最大化基础上的问题，以实现企业和个人利益的一致，个中典型为美国肇始于60年前的员工持股计划，员工持股计划在国内也有着30年左右的实践经验。
　　前提之争——“国有企业”概念的厘清
　　自国资委成立后，近十几年来，国有企业大多实现了股份制改造，国有企业的形态早已非往日可比。故而，在明确员工持股计划推行的对象时，就必须明确国有企业的概念和范畴，方可定争止纷。
　　目前社会上存在一种观点，认为国有股占股30％以上且为第一大股东时即可认定为国有企业，但却忽略了存在非国有的部分一致行动人联合的情况，该情况下既有可能造成一致行动人的股份大于国有股占比的可能，进而导致国有股东无法对公司的经营决策产生决定性的影响。
　　因此在传统国有企业转变为现代股份公司的混合所有制改革当中，作为国有企业的标准是国有资本依然掌握重大经营决策权、人事任免权、收益分配权，此时代表国家意志的方向依然掌握在国有资本手中，所能调整的国有企业，概念是占比50％以上的国有绝对控股混合所有制企业，否则，员工持股计划的推行和选择完全是企业的自主行为，国资监管部门不应也不能对其进行干预。
　　路径之选——骨干持股而非全员持股
　　文件中提到的员工持股本身有概念的模糊性。一般而言，广义上的员工持股包含两类：骨干持股和全员持股。其中，前者的激励范围是企业管理层、技术核心等骨干力量，而后者以普遍持股乃至全体人员持股为特征。下一步的员工持股计划应该以骨干持股的形式推行，而非全员持股。
　　一般认为应推行全员持股的理由称，国有企业既为全民所有，就应以全员持股或普遍持股来体现全民所有的性质。国企已通过纳税和上交分红等形式反哺全民，更何况，现实操作中存在诸多不便。全员持股后，公司未来上市后很难控制员工股票的抛售，且拥有股权的员工也难免会成为公司管理层的掣肘，不利于公司日常经营活动的进行。而且就实现员工利益和企业利益的绑定而言，由于经营发展更多取决于骨干员工，大面积推行员工持股乃至全员持股就愈发没有必要。
　　反观骨干持股，在国内、国外都有较成熟的实践经验，在当下推动有利于调动公司中最关键高管人员的积极性，骨干持股作为管理层的“金手铐”，也可以成为成熟有效的约束手段。
　　从目前来看，如果要跟市场经济规律不冲突，又能达到员工持股目的，应首推骨干持股。至于骨干范围的界定问题，国外经验与国内实践证明，其具体界定环节应让每一个不同的公司自己来具体制定，譬如初创公司的骨干持股也是全员持股。骨干的界定可以由国家层面下发一个方向性的政策作为指导，然后由董事会作为实施主体，将方向原则性和差异性、特殊性结合起来，针对具体问题尽量发挥群众的力量，因为落实到每个企业情况都可能不一样。
　　模式之辨——应优先期权持股而非现权持股
　　当企业工作人员以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的时候，给予其现权造成的短期行为会令人诟病，而且现权也面临着定价困境：价高则无人问津，价低则会被扣上国资流失的帽子。对此，如果国家再出台文件进行审批规制的话，就会进入一个监管困境：或因监管严苛背上增加成本、制造寻租空间的骂名，或因缺乏监管背上造成国有资产流失的黑锅，进而把自己推到一个不管不行、管了挨骂的处境中。
　　相较之下，期权持股有以下三方面的优势：可以将经营者个人利益与公司目前盈利水平和未来盈利能力直接挂钩，促使公司高级管理人员从个人利益考虑公司的长期发展，避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经营人员的行为短期化倾向。从长远来看，期权持股有助于吸引并稳定真正有管理才能的经理人，这些人自信通过努力可以为公司，也为自己赢得辉煌前景。当公司经营不善以致在行权期内每股价值或是股票价格跌至行权价以下时，那么行权人只能放弃期权的行使，这样公司就无须为经营者支付过多报酬，减轻了公司财务负担。
　　在22号文背景下，国企改革的创新关键在于能不能走出一条只有国有资本没有传统国有企业的综合模式，基于此，员工持股计划的推行则应注意把处置权和收益权绑在一起，实现企业经营实施者个体利益最大化与企业整体利润最大化相统一，实现骨干收入最大化建立在企业利润最大化基础上，方能把握住混合所有制改革的灵魂，实现国有企业的凤凰涅 。