转型思维，用的是美国的管理专家西蒙·斯涅克(Simon Sinek)提出的“黄芦弯金圈法则”。我认为，这个黄金圈理论，不管是对于个人，还是对于组织，都是有用的。这个理论认为，思考任何问题都是三个同心圆：最中心那个圆是“Why”（为什么）；中间的圆是“How”（怎么做），最外面的圆是液册“What”（是什么）；思考，永远要从“为什么”开始，而不是从“是什么”开始，也就是说，不要从现状开始。如果从“是什么”开始，就会觉得今天已经做得不错了，在不错的基础上改进一下。但是，如果是从“为什么”开始，那就要反思：为什么要这么做？可不可以不这么做？可不可以颠覆它？所以，一定要“零基预算”，一切从零开始。这三个同心圆有一个逻辑关系。
人力资源管理，按照这三个同心圆的思路，从“为什么”开始，（“为什么要变革？”）（因为）传统的管理模式已经被互联网打破了，现在必须要“破旧”，这就是“为什么”。如果不破旧，不改变旧的东西，不创造新的，在互联网时代就没法生存。比如说，电商使得实体店可能很难生存，所以就要通过颠覆旧的来保证我的生存，来实现“创造性的破坏”。这就是熊彼特所说的企业家精神。在这三个同心圆的关系里，（破旧）首先成为必要条件，你不破旧，其他的就没法做。
第二，“怎么做”。这就是“立新”了。破旧之后就要立新。因为我们现在所做的这一切，没有什么可以模仿的东西，没有什么路标，没有样板，所以只能探索，在试错中探索。在创造性破坏之后，要创造性重组，不能把旧的打破了，而新的没有建起来，那样就完了。这是一个充分条件。
第三，成果，用成果来检验。也就是说，假如我做得一步到位，或者现在做的有一些亮点，那就要把亮点不断地扩展，我们可以把它叫做“创造性引爆”。这一点叫“闭环优化”：倒过来用成果再来检验“破旧”到底对不对、破旧的力度够不够。这样就变成了一个良性循环，一步一步往前走。
西蒙·斯涅克在《从“为什么”开始——乔布斯让Apple红遍世界的黄金圈法则》这本书里说，“伟大的领导者如何激励着每一个人行动”。如果你是一闹哗宏个领导者，就不应该仅仅发挥自己的作用，而是要发挥每个人的作用。这也是人力资源非常重要的一点。
