文/邝老师
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华为员工爱加班，媒体爆料集中下班时间是23：00，华为人为什么愿意这么玩儿命干？任正非总结说，就是“分赃分得好”！
众所周知的员工持股制度，华为没有上市，但内部有股票，称之为虚拟受限股，所有股东都是华为员工，离开华为者必须退出股权。任正非的股权比例仅为1.4%。
图片来源:网络
(历年股价及分红如上，数据来源：网络)
但是股票都是只增不减，来华为越久，手持股份逐年累积会越来越多。这样就导致了一个问题的出现：老员工不必努力，只要保持在岗，就能获取很高的收入。而新员工哪怕非常努力，贡献巨大，其收入也会被远远地甩在后面。TUP（有时间属性的分红激励计划，目前华为的16级以下员工以TUP激励为主，虚拟受限股的发放已经非常罕见。）的出现就是为了解决这个问题。
激励员工的办法有很多，但是该怎么才能做到最适合自己？
企业必须打破低层次的平衡、构建高价值的动态平衡
三种低层次的平衡：
1、将感情、事情与利益纠缠不清的平衡。
2、低价值的忠诚与情感性利益分配的平衡。
3、以感情为基础、按资排辈的世俗观念平衡。
值得我们深度思考的三个问题，这是构建高价值动态平衡的关键：
1）如何让老员工保持激情和活力，持续创造与高收入匹配的高价值。
2）如何建立以绩效为核心、以增值为导向的科学分配机制。
3）如何倡导、沉淀正确的团队价值观。
在制定2018年薪酬激励政策的时候可以参考
今天小编与大家分享一下，这个企业给员工设计这套加薪绩效模式，是不是更为合理呢，而又增加企业成本？
创新KSF薪酬全绩效激励模式（关键成功因子）
1、定出绩效指标；
2、匹配绩效指标的工资；
3、匹配绩效指标的平衡点；
4、制定超越平衡点的奖励规则；
5、制定低于平衡点的少发规则。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
介绍这个KSF薪酬模式，可以实现员工工资越高，企业效益越好！
KSF实操案例：
有一养生店店长的工资是5000元，但经常却抱怨收入低，缺乏增长的空间，工作状态也差，于是我给他的店长做了薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，注意，这不是KPI，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
经过两个月的运行，门店各项指标都改善了，店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，从而实现员工和企业利益的共赢！
KSF与传统薪酬、考核模式的区别
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运营人员｜邝老师ZHHCZX003
