造成“为官不为”问题的原因有很多，概括起来主要有内源性和外源性两个方面。
(一)内源性原因剖析
一是迷茫，不敢为。很多干部迷茫心态严重，不是不想为，而是不知道怎么为、不敢为。怕工作失误、冒风险，担心踩到红线、触犯“规则”，把“不出事”作为最高原则；怕触及利益、得罪人，担心引火烧身、承担责任，畏首畏尾、缩手缩脚。
二是懒惰，不愿为。一些干部存在“多一事不如少一事”的懒人心态，安于现状，看摊子、守位子，推着干、看着干，工作热情减弱，进取意识淡化。特别是一些任职时间较长的干部觉得“船到码头车到站”，不愿再吃苦受累。
三是唯利，不肯为。一些干部存在唯利心态，没有好处不办事。
四是恐慌，不会为。一些干部存在庸人心态，能力素质不强，对深化改革、调整结构、转变方式等新任务不熟悉、不学习、不钻研，开展工作不得要领、无所适从；在搞规避变通、靠吃喝处感情、拉关系跑项目等传统方法不管用的情况下，有些束手无策。
五是哀怨，消极为。极少数私欲极强的干部把“干净”与“干事”对立起来，觉得“四风”被打压，车子没了，特权没了，“油水”没了，干事也没劲了，心有失落感，宁愿不做事、少做事。
(二)外源性原因剖析
一是考核激励作用缺失。一些地方干部考核激励机制有欠缺，没有树立起鲜明的实绩考核导向，干部考核弹性大，表面上什么都考，实际上什么都考不出来，导致勤勤恳恳干的考核等次未必好，浑浑噩噩混的考核结果未必差。机制缺乏约束力，既有考核指标设置宽泛模糊的问题，也有信息收集手段单一的问题，更有结果运用刚性不强的问题。考核机制起不到鞭策激励效果，必然造成忙的更忙、闲的更闲，应了“劣币驱逐良币”的法则。
二是用人导向存在偏差。近年来，在干部选拔任用工作上一定程度地存在着重考试、强调公开竞选比例等问题，一些能考试、会演讲的干部风光满面，而一些长期默默无闻、扎实干事的干部既流汗又流泪。很多地方没有建立起凭实绩用干部的导向，在干部选任中人为因素占上风，搞平衡、搞照顾，一些“官二代”迅速走上领导岗位，让很多埋头苦干的干部觉得“低头干事”没有出息，“抬头看路”才有出路，把精力从真干实干转到拉关系、跑官要官上，静不下心来干工作。
三是问责处置力度不够。对干部不作为造成严重后果的，组织上一般都会按照干部问责规定进行问责。但即使这样，也存在很多问题，比如，问责制度落实不力，问不到实处、责不到痛处，板子高高举起、轻轻落下，达不到问责、纠错的目的。有的干部的不作为没有造成短期内可以看到的严重后果，只要把上级重视和交代的任务完成好就是“政绩斐然”，只要把基层矛盾掩盖住，调任之后就与其无关了。对这些人问责根本无从谈起，使尸位素餐者得以大行其道。
四是权责设定模糊不清。很多领导岗位没有划分职责，存在着职权交叉、责任模糊等情况。对干部应该做什么、该怎么做等疏于引导，干部也不知道自己该做什么。同时，对干部不作为没有界定和处罚，对干部做什么没有明确的底线规定，也缺乏相应的管理制度。
五是“污名”现象日趋严重。近年，发生在一些干部身上的不良事件通过网络媒体的快速传播和渲染，被主观放大到了整个干部队伍，出现了“无论干部做什么，群众都不叫好”的现象，大大挫伤了干部干事创业、为民服务的积极性。在当前的信息时代，人人都有麦克风。大到一项改革，小到一个言行，随时随地都要接受千万网民的监督和评论，但一些领导干部不善于、不习惯在媒体关注和公众监督下干工作，生怕被舆论绑架，特别是看到一些大胆作为但效果不理想的干部遭舆论抨击，更坚定了“多做多错、不做不错”的信念。
