这是一个老案例
案例某公司是一家成立三年的高科技公司，工作人员全部约200多人。目前高科技产业普遍缺乏作业人员，而人员的流动率又高。该公司由于开始进入成长期，因业务扩展急需召募人员。
为迅速取得所需的人力，该公司以较高的起薪来聘用新人
。考量到已有人员的薪资水准可能会因为起薪的调高而低于新进人员，公司的人事经理建议公司的高层领导，在调高新进人员的起薪时，同时调高已有人员的薪资。但不少高层认为如此一来，将增加公司的人力成本支出，使公司的产品价格提升，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加，亦不利于财务调度与周转。
老总们考虑以提供奖金或红利的方式来弥补现有员工较低的薪资水准。但考虑到由于公司正在成长阶段，个别人员绩效不易精确评估。而且良好的绩效评估制度并非短期可以建立，如果没有公正的绩效评估，以绩效差异作为奖金或红利多寡的判断依据，恐会造成不公平现象，引起员工的不满。如果不以绩效作为依据，一律给予相同的奖金或红利，亦可能造成不公平。其次，奖金或分红制度难免会鼓励员工彼此间的相互竞争，不利于公司中已经培养出的合作与团队文化。此外，奖金或分红永远无法弥补已有员工在薪资上低人一等的感受与心态。
公司高层领导们考虑到这些因素，迟迟无法采取行动，而员工们却认为公司喜新厌旧，对老员工不公平。因此，士气逐渐低落，公司的业务发展有逐渐减缓的征兆。
我来说说我的一点意见，没有系统思考，抛砖引玉：
1、普遍缺乏作业人员，而人员的流动率又高。说明的是：公司目前没有对这种现象进行分析采取对策；再者，这里没有交代的是不是因为作业人员的工资情况而导致流动率高。但是在实际中，很多人员的流动，都和工资收入有很大的关系，对比一下，则可能是目前的留人政策不具备留住的作用。
2、该公司由于开始进入成长期，因业务扩展急需召募人员。为迅速取得所需的人力，该公司以较高的起薪来聘用新人说明两个问题：第一、公司发展很快，人员不够。第二、为解决所需人员就以较高起薪招人，这就意味着公司对人的吸引政策上也不具备吸引的作用。同时更表明这个公司属于挨打的方式，等到屁股被打肿了，才想起来找医生来消痛。以较高的起薪说明公司没有考虑到三个方面：外部市场上的人力价格如何、内部整体薪资怎样、员工目前的整体薪资如何，而是为了招人来做事就提高起薪。这样的管理团队若是不再做好好的检查，以后怎样发展，还真不好说，哈哈。顺便发表一下自己的感受。
所以，基于以上的两个方面分析，我个人认为：公司须要考虑的是究竟采取领先、落后还是跟随的薪酬策略，确定好这个之后，再来说后面的问题。还需要考虑的是：公司究竟是追求的是业绩为先，还是关注人为先。若是对业绩的关注度高，而对人的关注度低，那么，公司的文化就形成了法家文化；若是对人的关注度高，而对业绩的关注度低，那么，公司文化就逐渐形成了儒家文化
。这里做一个比喻：看看《三国演义》上的刘备，算是儒家文化；诸葛亮算是法家文化，这两者并存的时候，所向披靡，三足鼎立，成都称王。可是刘备一死，诸葛亮六出祁山都没有拿下中原。再看看曹操，也是算作法家文化，他没有儒家文化作为支撑，在其死后，迅速被司马懿取代，曹操拼搏一生自己建立的魏国就这样被取代，成为三国中灭亡最早最快的企业，哈哈。所以一个企业，最好的文化是关注业绩的同时充分尊重人的需求。
在这个思路之下，肯定是须要建立一整套完善有利发展的薪酬管理制度的，将上面薪资文化、薪酬战略充分地体现在各个环节之中，同时相关的绩效考核制度、职业生涯规划、人才晋升管理等等激励性较强的制度都要配合起来。当然，这是从长久的说法上来做的。
但是这里需要处理摆在眼前的事情：比如，对老员工，也就是对他们的调薪上，应该是KSA多一些，毕竟公司是以招人来做事为目的的嘛。当然不能用业绩来衡量他们，可以采取分时间段来调，也可以一次到位，也可以不调。案例中说了老总们担心人力成本增加，导致失去竞争力，那么，公司可以考虑哪些人不留，哪些人能留住一时，哪些人能留住，把这三部分人员梳理出来形成名单
，逐个谈。以KSA为主。不可避免的是现有人员中，肯定是有一些人是不能胜任岗位的，那么，也须要小心对待，可以不调或者少调薪，最好是等到了胜任岗位的时候才加。抓住主要的，分离捣乱的，争取犹豫的。
同时，对新人上，因为这些人一来就处于红圈范畴，那么加强考核咯。作业人员很简单的，就是数量、时间、质量、成本四个方面的考核，达不到就根据制度降低到和老员工差不多。
老员工以KSA逐渐上升，新人以业绩逐渐下降，慢慢地就靠拢了双方都可以接近的水平。
再次、公司在非现金部分加大力度哦，就是上面所说的晋升、职业规划、以及福利、成就感、学习等等上多想办法。
最后，再多说一句话，其实人力成本是不会上升的，可以计算一下边际效益的哦。
嘿嘿，这里谈谈感受：
第二、案例中的人事经理不适合这样的企业，为啥？给出来的方案建议局限于头疼医头的方法；再者，已经在这个公司里做人事经理了，都没有在平时的工作中努力尽责地倡导一种业绩说话的氛围；再者，老总们已经给出了奖金或红利方式，作为人事经理没有完善老总们的想法，可以给老员工的奖金红利比新人多嘛。比如把奖金红利改为福利性质的，重点倾向于老员工。想发钱还不容易啊？国企里就是这样的，虽然新人的薪资很高，但是没有啥福利；给老员工的待遇比较少，但是福利很多。
以上说法，挂一漏万，哪天有空再来增加。
