双因素理论 全名叫“激励、保健因素理论”。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此， 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素， 它们的改善能够解除职工的不满， 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素， 惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励， 调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、 工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的， 马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素， 而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。 保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足， 可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。 因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足” 二字上下工夫。 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即： 人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 内容型的激励理论主要包括： （l）泰罗的科学管理理论。泰罗（F·M· Taylor，1856－1915年） 是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人， 在西方被称为"科学管理之父"。"科学管理" 理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人， 以提高生产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物， 认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。1911年， 泰罗的书《科学管理原理》出版，他在书中提出了生产作业标准化、 工时利用科学化等原则。当时美国推广了泰罗制，运用" 胡萝卜加大棒"，结果30多个工种的劳动生产率超出欧洲的3倍。 泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓" 经济人"，这抹煞了人的本质属性--社会性，因而是错误的。" 科学管理"理论也是为资本主义生产服务的。尽管如此， 该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。 列宁指出："泰罗制-- 也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面。 一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段， 另一方面是一系列最丰富的科学成就，…… 应该在俄国研究与传授泰罗制， 有系统地实行这种制度并且使它适用我国条件"。 11届3中全会以来， 我国在工矿企业和机关事业单位推行了计件工资制以及各种责任制， 恢复了奖金制度，事实证明是正确的。 （2）梅奥的人群关理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥（ EltonMayo，1880－1949）根据他1927- 1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂 主持的著名的"霍桑实验"，在《工业文明的人类问题》（ 1933）一书中提出了"人群关系理论"。其主要内容是：① 影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发 展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。 ②人不仅仅是"经济人；"，也是"社会人"； 人的正式群体中还有非正式群体。 人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；③ 领导者民主管理对于提高生产率有重要意义， 领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、 听取下属人员意见的能力。 人际关系的这些理论值得我们研究和借鉴。 （3）麦格雷戈的Y理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈（ D·M·McGregor，1906－1964） 不赞成泰罗的"科学管理"理论（他把该理论称为X理论）， 他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（C·Argyris） 等人的理论为基础，以"自我实现"作为人格的特质于1957－ 1960年提出了与X理论相对的Y理论。其要点是： ①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利， 工作如同游戏或休息一样自然； ②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力； ③在正常情况下，一般人不仅会接受责任， 而且会主动寻求责任； ④人为解决组织的问题能够激发想象力、 聪明才智和创造力； ⑤在现代工业条件下，一般人的智力还未充分发挥出来。 根据Y理论又有如下几项管理原则： ①创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。 ②管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者， 而是一个采访者。他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。 ③进行"内在奖励"：即获得知识，增长才干。 正如麦格雷戈所说："管理在于创造一个适当的环境-- 一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励' 的环境"。 ④管理制度要保证职工能充分表露自己的才能。 比如使任务更具有挑战性，下放管理权限，建立决策参与制度， 职业丰富化、扩大化，等等。 Y理论认为人生来勤奋，这是一种性善论，是唯心主义的。 人既不是生来懒隋的，也不是生来就勤奋的，" 人是社会关系的总和"。但该理论的具体观点值得我们参考和借鉴。 比如相信人具有潜力和创造性，提倡内在奖励。创造良好的学习、 进修、以及工作条件等， 这些对于调动人的工作积极性都是很有效的。 （4）赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格（ F·Herzberg） 在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础 上于1959年以后（1959，1968）提出的。 该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是： 使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。 使职工不满意的因素，主要是由工作本身以外的条件引起的， 主要是公司政策，工作条件，工资， 安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现， 这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真正激发积极性， 却能够解除职工的不满，所以他称为保健因素。 意即虽不能治疗疾病，但能防止疾病。 使职工感到满意的因素，主要是工作本身引起的。比如： 工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性； 职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足， 能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时， 又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。 双因素理论强调： 不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。 只有那些被称为激励因素的需要得到满足时， 人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素， 并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满， 然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。 赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下， 激励因素的作用也不大。 宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来， 统一于调动积极性之中。一方面，要促使领导者注意满足保健因素， 将"不满意"降到最低限度；一方面，又要尽力提供激励因素， 提高"满意度"；同时，要使保健因素与激励因素联系起来， 使保健因素转为激励因素。如奖金与个人的工作能力、成绩挂钩， 使之成为一种奖励内在积极性的激励因素，而不是"大锅饭"" 人人有份"的保健因素。 阿德福（c．Alderfer） 的ERG理论即Exsistence，Related－ ness，Grouth，生存、关系、成长理论） 也属于内容型激励理论。
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