劳动力市场歧视
劳动力市场歧视可定义为：在劳动市场上对劳动者与生产效率无关的个人特征的评价。由于劳动力市场上双方信息严重不对称，雇主无法获得外来劳动者有效信息或信息搜寻成本较高。这样，当雇主难以根据外来劳动者的有效信息做出具体判断和评价，但又必须与其发生经济往来和做出决策时，便可能自发通过各种歧视性手段来增加外来劳动者的流动成本，从而起到甄别劳动者、降低决策风险的作用。在这里，歧视并不仅像通常所认为的是一种不合理的偏见，更重要的是它是一种在无法获得完全有效信息时的信息甄别机制。假定某城市制定一项针对外来劳动力的歧视性政策，规定外来劳动者必须拥有n项证件，并交纳一定数额的证件工本费及管理费用，否则将禁止在当地工作、租房等。外来劳动力将为此付出不低的货币费用和心理成本，流入劳动力减少；在降低外来劳动力流人人数、增加外来劳动力的流入成本的同时，该歧视性政策完成了对外来劳动者的优劣的甄别。这里隐含着如下价值判断：生产能力和道德水平较高的优的外来劳动力，愿意留在城市并付出因歧视性政策增加的较高的额外流动成本的可能性比较劣的劳动力大。因为劣的外来劳动力期望收入低于优的劳动力，且其收入具有风险性和不确定性，接受额外流动成本难以从相应的收益中获得完全补偿，将不会选择接受歧视性政策。据此，雇主可以在无法获得具体劳动者有效信息的情况下，对劳动者进行甄别，做出相应决策，如雇主不雇用没有规定证件的劳动者，房东不将房子租给没有规定证件的外来人口等。因此，信息不对称将强化企业、政府等相关经济主体对外来劳动力的歧视。同时，必须指出，歧视作为甄别机制落实到某个具体劳动者身上时很可能是不公正的和错误的。
劳动力市场萎缩
从劳动力就业的去向来看，第三产业比第一产业、第二产业受信息不对称的影响更大，在第三产业内部，适应低素质劳动者就业的家庭服务业存在着最严重的信息不对称。因为这种服务关系到人们生活的安全与质量，因此雇主和雇员之间既要互相识别对方的逆向选择，又要互相提防对方的道德风险。而这一领域正是我国今后吸纳劳动力就业，尤其是下岗工人再就业最有潜力的空间。
文凭、证书泛滥
由于劳动力市场上企业和雇员之间的信息不对称，市场要求一种信号来帮助信息缺乏的一方进行识别。对于企业来说，应聘者的受教育水平起着筛选和指示的作用。一个有大学文凭的人向企业提供一种能够证明其有能力的信号。正是凭着“文凭”这个信号，企业会按一般水平所做的决策来取舍雇员，并决定其应得的报酬。特别是在雇员的生产率难以计量的那些经济部门，文凭就显得更为重要。可见，人们选择接受教育很可能不是为了获得更多的知识和生产技能，而是为了将自己与低能力者区分开来，使潜在的雇主相信他们能创造较高的生产效率，应拿较高的工资于是，学历和文凭在劳动力市场上就成为求职者标识自己，雇主选择职员的主要指标，甚至是唯一指标。在这种状况下，一方面求职者为了谋求一份好工作必然会不断地追求高学历，另一方面雇主为了求得高能职员，其目光也自然不断地向高学历看齐，也就形成了今天所谓的“唯文凭主义”、“学历社会” 也就导致我国近年来劳动人才市场上文凭、证书泛滥，甚至假文凭、证书充斥市场的现象。很显然，这一现象直接损害了雇主的利益。
劳动合同管理不规范
目前，由于我国劳动力市场法规制度还不是非常完善，劳动力市场供过于求，信息不对称使劳动合同管理中求职者受损的现象比比皆是。主要表现在以下三个方面：
第一，试用期陷阱。 目前，由于我国的就业市场供过于求，下岗失业人员逐年增加，待业大学生开始出现，不少用人单位利用这种市场背景来骗取廉价的劳动力，提出试用期，试用后才愿意和求职者签定正式劳动合同。结果是试用期内求职者的合法权益得不到保障，试用期一到马上和求职者解除劳动关系。由于我国现行的法律尚未就这一问题做出明确规定，一旦发生纠纷，很难处理。
第二，签订不规范的劳动合同。 有些人由于求职心切，在与用人单位签订劳动合同时，往往不注意保护自己的合法权利。虽然劳动部门有固定的劳动合同文本，但各用人单位的具体情况会有所不同，这样一部分用人单位会趁机伤害求职者的利益，比如：加班不给加班工资、工作时间太长、故意拖欠职工工资及各种保险等等。这些都是劳资双方由于对信息的掌握或利用不对称而引起的劳动管理问题。
第三，只看学历不看能力。有些用人单位，在招收员工时，往往过于注重于劳动者的学历。这些都是劳资双方由于对信息的掌握或利用不对称而引起的劳动管理
