公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。 0p／Ip＝Oc／Ic 其中：Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) Op/Ip＜Oh／Ih
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 (2)Op/Ip＞0h／Ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平 的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动 多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
公平问题的复杂性：
1、与个人的主观判断有关，对吃亏与占便宜感知的非对称性
2、与个人所持有的公平标准有关： 贡献率、平均率、需要率、基本权利
3、与绩效的评定有关，成果数量或质量，时间，难度，复杂性
4、与评定人有关
在管理中的应用
1、正确诱导，改变认知，公平心理疏导
2、科学考评，合理奖酬
3、各有依据，透明化奖励规则，
帮助员工建立科学评判尺度
