自《劳动合同法》出台以后，原则上要求所有用单位都必须和员工签订一定期限的劳动合同，但是在我国目前的劳动实践中，许多单位仍然大量使用所谓的“临时工”。主要原因是某些单位为了“逃避”缴纳各项保险，承担某些责任和费用，往往不与员工签订劳动合同。
这些用人单位往往错误地认为，不与劳动者签订劳动合同，一旦在劳动者身上出现问题或是出现伤害，给用人单位带来不好的形象或是损失，用人单位就可以轻松的一脚踢开。但是，这些用人单位“忽视”了: 除了签订劳动合同之外还有另一项“存在事实劳动关系”。
例如，在工伤认定中，其中强调的一项就是“事实劳动关系”，也就是说，无论是否签订劳动合同，只要有足够的证据证明个人与用有。在《中华人民共和国劳动法》颁布后，我国的劳动法律中已不再使用“临时工”这个词。
《劳动合同法》中也只规定有全日制工和非全日制工，并且《劳动合同法》在规范用人单位与劳动者的劳动关系时，没有以临时工和正式工来加以划分和规范，而是规定双方都应签订有固定期限劳动、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。
人单位存在事实上的劳动关系，员工在工作时受到伤害就可以申请社保部门进行工伤认定。
根据《工伤保险条例》第14 条第1 项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。而事实劳动关系也是《工伤保险条例》所认可的。即临时工与企业的职工一样，符合法定情形的，均应认定为工伤或视同工伤。
因此，用人单位为节省成本，采用“临时工”的形式用工，不缴纳社保费用，其实是很不明智的。工作期间不出问题还好，万一发生工伤事故，就只能由用人单位来赔偿了。
1）用人单位在实际用工之时，要严格执行劳动法的规定，在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不要以“临时工”的形式用工。
2）如果企业使用“临时工”将面临很大的法律风险，不但承担不签订书面劳动合同、违法解除劳动合同等法律风险，而且，如果“临时工”在工作中受伤，那么会被按照工伤处理，应当进行劳动能力鉴定，并按工伤保险条例的规定赔偿。
