专家说法
关于加班工资的提醒
许丙峰
1.加班工资和加点工资计算不同
我们常说“加班加点”，其实加班和加点是不同的。加班，专指在节假日工作，而加点是指在普通工作日8小时以外的工作。劳动法第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。故而加点工资按照原工资的1.5倍计发；休息日加班工资按照原工资的2倍计发；节日工资按照原工资的3倍计发。
2.加班工资不能“一刀切”
有些单位加班工资“一刀切”，不论什么岗位的员工，也不论月工资多少，一律按统一的标准支付，这是不完全正确的。对于工资低的员工，如果单位的支付标准，高于他的基本工资计算所得加班工资，那么是许可的。但对于基本工资比较高的员工来说，实得的加班工资就可能低于法定标准了。
3.过节费不能抵冲加班工资
过节费与加班工资完全是两回事，不能相互抵冲。过节费带有福利性质，它虽然也属于工资的组成部分，但用人单位支付过节费无须劳动者提供额外工作。而加班工资是对劳动者休假损失的补偿。劳动者有获得休息的权利。用人单位要求劳动者在法定的休假日和休息日工作，使得劳动者得不到休息。因此，我国劳动法才规定了数倍于正常工资的加班工资标准。
4.特殊工时加班工资的计算方法
根据《工资支付暂行规定》第十三条：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
5.工作带回家也可能获加班工资
工作带回家要分两种情况：1.自愿工作的不属于加班。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿在家工作的话，不属于加班。2.有证据证明工作为单位安排就属于加班。当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班，用人单位应当支付加班工资。
6.单位未安排的加班不予认定加班工资
现代企业竞争激烈，很多时候员工为了使自己获得更好的肯定也会主动加班。根据劳动法第四十四条，劳动部《公司支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位须支付加班工资的前提是用人单位“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外”工作，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。
7.个别行业不能享受加班工资待遇
按照目前的法律规定，家政服务和保姆尚不属于劳动法的适用范围，所以还不能享有节假日加班加薪待遇。
连线法官
劳动者有权拒绝超时加班
许丙峰
笔者从苏州市劳动监察部门了解到：近年来，一些不愿加班或对加班抵触的员工遭到用人单位的不公正待遇甚至被辞退的现象时有发生；许多劳动者为保住自己的“饭碗”，对于用人单位的超时加班敢怒而不敢言。笔者为此采访了该案的承办法官张娟霞。
据张娟霞介绍，超时加班在一些乡镇企业、私营企业带有普遍性。劳动法第三十六条明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。国务院1995年3月25日发布的关于修改职工工作时间的规定，将职工的工作时间修改为：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”关于加班加点，劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。如果企业没有同职工和工会协商，强制劳动者超时工作，这就违反了劳动法的规定，侵犯了劳动者的休息权利。用人单位安排劳动者超时加班主要有四种做法：一是长期恶意安排劳动者超时加班；二是以生产任务过重为由安排超时加班；三是以实行“计件工资制”为名安排超时加班；四是以实行“综合计时制”为名安排超时加班。
谈及为何很多劳动者默认接受超时加班时，张娟霞认为根本原因是因为工资太低。尽管低工资现象与我国存在大量剩余劳动力的因素有关，但各地的法定最低工资额度偏低，也是导致这一现象的主要因素。近10年来，我国城镇职工平均工资增长了5倍，但最低工资标准上调幅度跟不上工资增长的步伐，而最低工资往往是外来打工者工资的参考。尽管加班不符合劳动者的利益，但为了收入多一点，许多人宁可忍受哪怕是非人道的加班。
拒绝加班用人单位能否倒扣工资？张娟霞予以了否定回答。张娟霞说，用人单位不能强迫员工加班，更无权克扣工资。倘若用人单位未与工会和劳动者协商，员工当然有权拒绝。同时有以下情况的不得安排员工加班：1.妊娠期的女员工，不应延长其劳动时间。2.女员工怀孕7个月以上，用人单位不能安排她们加班。3.女员工在哺乳期内，用人单位不能安排她们加班；哺乳期指的是女员工在哺乳未满一周岁的婴儿期间。但在特殊条件下，单位要求加班员工不能拒绝：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。发生以上情形，员工不能拒绝加班。
张娟霞同时提醒劳动者，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝，同时可以拨打劳动保障热线12333或直接到各区县劳动监察机构举报。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
新闻视点
普遍超时加班蕴涵危机
许丙峰
随着经济不断发展，中国人的工作时间越来越长。据《环球时报》报道，中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间超过日本和韩国。中国人力资源开发网近期进行的“企业员工加班现象调查”（共有683家企业人力资源经理参与）显示，“加班”已经成为多数企业存在的普遍现象。从调查结果来看，八成以上的企业存在普遍的加班现象。其中，在43.1％的企业中，员工感觉工作压力大、任务重，需要经常加班，仅有1．0％的企业表示，不存在单位员工加班现象——由此看来，“加班”已成为中国企业普遍的“生存方式”。专家认为，这是一种蕴涵诸多危机的社会现象。
其一是劳动法挑战危机。我国劳动法对劳动者的工作时间有明确的规定：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。企业如果需要延长员工的工作时间，应当按照相应标准支付高于员工正常工作时间的工资报酬。但事实上，真正能够执行这项法律规定的企业并不多，有的企业甚至连加班补偿的规定也没有。
其二是公民体质危机。超时工作必然造成劳动者身体状况的下降，潜在的“过劳”人群根本无法统计。社科文献出版社最新出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告》中指出，中国知识分子的平均寿命正在从58岁下降到54岁。在这个“知识经济”大行其道的时代，不少知识分子正走在“过劳死”的边缘。
其三是企业竞争力危机。人力资源专家称，长期的、经常性的加班会过度透支员工的精力、体力，势必造成工作效率的下降和人力资源的非正常损耗。这样，企业的发展就必然走上恶性循环的道路，通过人力成本赚钱，必然阻碍企业的科技创新、科技进步，让企业永远在低层次发展，必然缺乏竞争实力。
其四是企业社会责任失落危机。只有很少企业重视员工的健康问题，而大多数企业则对此“并不在乎”。因为加班成了普遍现象，所以必然造成企业社会责任的失落，企业发展不仅是发展老板、资本家，也有发展劳动者，发展社会幸福的责任，而加班超时现象和这个责任大相径庭。
2005年7月，上海劳动监察部门再次对超时加班的“血汗工厂”公开站出来说“不”，对已查明的严重存在超时加班问题的用人单位给予了从重处罚。上海市劳动监察部门表示，对强迫职工加班或超时加班问题严重的企业，将严惩不怠，并通过新闻媒体进行曝光。福建、南京等地的劳动监察保障部门也纷纷采取措施，查处违法超时加班的单位。
编后余思
对超时加班 应多管齐下
秦 弓
目前，要求员工无限时加班以致员工超负荷劳动的现象在一些企业普遍存在，劳动者超时加班愈演愈烈问题固然与劳动者维权意识有关，但是就业形势严峻，员工与企业之间权利地位普遍不对称也是不争的事实。对超时加班应当多管齐下。
劳动部门不仅要及早公布和宣传有关政策，更要积极鼓励受害劳动者向监管部门举报，对侵权企业给予严惩，加大企业的违法成本。同时，劳动监察部门应主动出击，进行必要的检查，约束有关企业维护劳动者正当的权益。
当然，严惩强制超时加班企业只能是治标，真正治本还需要强化企业社会责任。企业社会责任是指除了为股东追求利润外，企业也应该承担相应的社会责任，即要考虑相关利益人，也就是影响和受影响于企业行为各方的利益。而相关利益人中最主要的群体就是企业中的劳动者，所以，强化企业社会责任的基本形式就是以人为本，给员工最大的人文关怀。
另外，企业强制超时加班问题还应该强调工会的责任。我国的工会法明确规定，工会代表和维护劳动者的合法权益。工会有责任替劳动者伸张正义。我国的劳动法规定：“如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”这一规定，不仅适用于企业工会，而且适用于地方工会和产业工会。各级各类工会都应当按照这一法律规定来履行自己的职责和义务。工会不要成为企业多余的角色，成为企业搪塞劳动部门监管的工具，应该真正成为员工利益的守护者，鼓励员工向强制超时加班说“不”。
针对企业安排员工超时加班以及克扣加班工资现象，江苏省苏州市金阊区人民法院的法官深入企业宣传劳动法等有关规定，并建议企业负责人多给员工一些人文关怀。
