人格测验的关键在于工具的编制。这需要专门的心理学、数理统计等知识以及编制者个人的专业工作经验。它以传统的人格特质理论作为技术基础，这种方法分为三个基本步骤：
1）分析岗位所需要的个人以及工作有成效者的人格特质；
2）研究出能测量人格特质的测量工具和方法；
3）用所研究的测量方法对被试进行测试，达到相当分数者，将来工作取得成就的可能性最大。
由于人格测验工具的编制难度较大，所以目前国内很少有自己编制的人格测验工具，修订并用于国内的国外心理测验技术也不很多。
美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性； G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。
辽宁的“GB”课题组研制了一种人才人格测量表，其基本原理和操作以卡特尔的16PF为主要参照，此外还参照了国外的艾森克人格测验（(Eysenck Personality Questionnaire，EPQ）、加利福利亚心理测验（简称CPI量表）、明尼苏达多相人格测验等几个经典心理测验量表，在编制中注意到了心理测量在人事管理中的多种作用，如领导班子的匹配，领导者心理健康诊断等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，并使其操作简单可行。该量表将人才素质分为自然素质、情操和工作风格三大类共15个指标。
自然素质：Z1性格倾向；Z2稳定性；Z3平衡性；Z4聪慧性；
情 操：Q1律已性；Q2宽容性；Q3进取性；Q4负责性；Q5世故性。
工作风格：G1独立性；G2探索性；G3敢为性；G4乐群性；G5敏感性。
此外还包括了Y掩饰性，以了解被测人回答问题的诚实程度。
人才人格测验可以将每个人测验问卷上各因素的原始分数通过与制订的常模表相对照，换算成标准分数。并根据标准分数描绘在剖面图上，便可得到被试的人格曲线。在常模的基础上，还可以制订出不同层次、类型的人才的职业人格带，如果所测得分在所对应的带宽之内，便可初步认定被试具备从事某项工作的基本素质。
