我们先来看一下针对人才背调应用场景的两种“特别”的情况：
1.不同岗位的候选人，采用相同的信息核查
曾有一家科技公司，需要对财务、销售两个总监级别的候选人进行背景调查，HR根据候选人在面试时填写的信息，进行核查比对，之后，便发offer录取。然而在入职一段时间之后，发现销售总监在入职后存在业绩能力不足、团队氛围差等问题。后经过公司高层的商议后，不得不对其进行解雇处理。
回头来看，原来在进行销售总监和财务总监背景调查时，HR没有依据岗位性质区别化的设计背调项目，只是对候选人的自我陈述资料简单地比对，并没有深入调查，从而忽视了对销售总监工作表现部分背景调查的关注，导致入职后，候选人的岗位胜任力低下，无法匹配岗位需求，不仅消耗了企业的人力、物力，还影响了企业的经营效率。
2.职级高的候选人不背调，基层员工全背调
有一家制造业公司咨询第三方背景调查机构，要求对相关候选人定制了背景调查套餐内容。但是该制造企业却在级别上出现了分歧，认为中高层候选人自身所有素质相对较高，认为仅需要简单核实，而不需要专业背调。对于批量招聘的基层员工，认为其自身素质相对较低而要求全员背调。尽管第三方背调机构负责人说明其中利弊，企业也依然坚持。之后，该企业因为错误录用一名有违规违纪记录的技术主管，入职半个月后该员工重蹈覆辙，不仅导致机器停运，团队员工受伤，还因交货迟误而不得不交付赔偿金。
在背景调查过程中，如果没有清晰区分不同职级员工的背调重点，不仅无法达到筛选人才的目的，还会额外增加人力成本，增加企业的经营风险。
当然，也有很多的企业，会根据职级、岗位的差异性，设置背调项目与维度。
