怡安翰威特认为，提高年轻员工的敬业度需要从全面薪酬、机会、工作、人员、公司、生活质量6个方面着手。
*全面薪酬方面，企业应当提升全面薪酬的感知度。怡安翰威特认为，年轻员工肩负着一定经济压力，但其薪酬增长也较为明显。年轻员工大多关注自己住房购买的能力，企业可在薪酬组成中添加“住房补贴”或补充住房公积金之类的福利项目，提升薪酬福利的吸引力。另外，怡安翰威特建议通过弹性福利机制，使员工参与到薪酬福利的设计中，既节省公司成本，维持了公司整体全面薪酬福利的内部公平性，又加强了员工对薪酬福利的感知度。
*机会方面，关注晋升与职业生涯发展规划。怡安翰威特的观点是，将晋升与职业生涯发展规划联系起来，企业应当让员工意识到，晋升首先意味着公司给予员工的肯定与机遇，是个人职业生涯的拓展，其次才意味着加薪。
*工作方面，通过轮岗使工作内容更具多样性。怡安翰威特认为，与同一部门内的轮岗相比，不同部门间的职责调换在年轻员工看来更有吸引力。至于委派至不同城市或国家的措施并不如想象中受年轻员工的青睐。
*人员方面，关注上级与导师角色。怡安翰威特认为，年轻员工注重实际，与其像朋友一样关心他们的生活，不如像一位真正的管理人员那样，更关注下属的职业生涯发展，公平公正地对待每位员工，并能积极听取下属意见，给予年轻员工一定的自主权让其发挥所长。这才是年轻员工最为关注的。虽然现在许多公司的管理人反应年轻员工的团队协作能力差，但怡安翰威特发现，当年轻员工被问及如何担任管理角色时，自己将最看重“团队合作”。可见，年轻员工对于“团队合作”重要性的认知非常清醒。怡安翰威特建议，采取导师或伙伴机制可能会对企业内部的团结，促进年轻员工的敬业度具有裨益、
*公司方面，注重沟通政策。怡安翰威特认为，面对面、坦率的沟通可能更为年轻员工接受并认可。
*生活质量方面，寻找工作与生活的制衡点。怡安翰威特认为，年轻员工中意于弹性工作时间，且部分年轻员工对弹性工作地点或休闲着装有所偏好。
