离职被问在职工作个人发展前景如何

这似乎是一个可笑的问题。员工离职时被问到离职的原因时，会有各种各样的答案：家里有事（这样的回到约占70%以上）；找到了更好的工作；感觉难以适应；不喜欢某个人的领导；厌倦了，想换个环境；……很多人认为，员工在离职的时候说的话都是真的，其所说的离职原因也应该是可信的。结果一些人就被离职员工的搪塞之辞蒙蔽了双眼。一些不负责任的言论，甚至对在职的员工造成伤害。员工在日常工作中获得的报酬包括：各种货币形式的收入（工资、奖金、津贴、补贴、分红）；非货币性报酬（住房、培训、保险）；精神性报酬（公平的工作分工、上司的赞扬、获得荣誉、作为本企业一员的自豪感）等。当员工取得了一定的工作成绩，并获得报酬后，他不仅看自己得到了多少，还会拿这些报酬和别人比较。当他认为自己付出的努力大于获得的报酬；自己付出的努力比别人多，却和别人得到一样的报酬；别人比自己付出得少，却得到和自己一样多甚至比自己多的报酬……那么他就认为自己受到了不公平的对待，他就会想法恢复公平——以消极的态度工作、减少工作的投入、旷工、故意违反管理制度、离开企业……公平的报酬是员工良好工作状态的保证，更是进一步激励员工的基础。如果在员工认为自己受到了不公平待遇的情况下激励员工，就是在做从负数到“〇”的努力，甚至会起到相反的效果。员工在逆反心理作用下，认为一切都是虚伪的，负数进一步扩大，直至离职走人。当员工对自己的待遇不满时，应该立即了解事实，纠正不公平待遇。或许在帮助员工分析事实的过程中，发现是员工产生了误解。消除了误解就又留住一个准备离开的人。公司要经常了解员工对薪资体系、管理氛围的意见。事实上，员工会经常拿自己的工资和比自己级别低、级别相同、级别比自己高的员工进行比较，并不是仅仅在同级别之间比较。因此，必须通过岗位评价达到工资的内部公平。答案是进行工资的市场调查。很多时候，几个企业的老板坐在一起时，会交流各自企业的情况，其中包括薪资状况。一些企业还会关注政府公布的薪资指导线。这些信息形式不用花钱，但最大的缺点是信息不准确。拿这种不准确的信息制定薪资大政，无异于冒险。要知道，薪资水平是决定应聘者是否接受本企业，员工是否会离开本企业的第一要素！因此，在工资市场调查上花的钱是用在了刀刃上。