在德国福利模式里，公司和企业的“共同决策”既是工会强大的表现，也是工会依靠集体谈判制度提高其工资福利待遇的主要手段，这是德国式“工作福利”的主要特征。但是，德国企业“共同决策”的法律地位在日本企业里则更多地表现为长期承诺和终身雇用，这是日本式“工作福利”的主要特征。所以，就劳资合作与工人福利来说，虽然都与职业密切相联，但在日本，企业很重要，在工人眼里雇主是个大家长，而在德国，阶级则更重要，在工人眼里他们是两个对立集团。
第一个启发是，我国福利制度建设应该有个明确目标，否则，走一步看一步，就很容易走弯路。目前我国福利制度正处于立法密度最大的重要历史关头，《社会保险法》和《社会救助法》正在拟议中，待各项制度都建立起来，有了刚性，就难以调头了，这就是日本的教训。1973年石油危机使日本“福利元年”受挫，80年代英国撒切尔主义和里根经济学在全球资本主义世界掀起的对福利制度的“革命运动”更使日本无所适从：一方面它要满足国内的愿望，应付国外的压力，发展福利制度，另一方面，对福利制度“西化”的忧虑使它不得不采取措施以维持东亚儒家传统文化中的家庭中心主义特色；这一矛盾表现在福利政策上，就是福利支出膨胀与福利收缩的交替出现。
第二个启发是，从这次世界经济危机和日本的经验教训中我们可以得出这样一个结论：选择性模式应对经济波动的弹性和适应性更大一些，并且这个模式更符合儒家传统文化，也符合中国目前经济发展水平。当然刚才说过，支出水平与经济发展水平的关系不大，关键问题还是应该选择一个适合中国社会和国民长期利益的模式。选择性模式的特点是缴费型的保险制度水平要适当，非缴费型的保障制度要花大力气去建设，不能走偏，不能走样，不能过高，在这方面要吸取日本的教训。选择性模式强调支出目标群体要瞄准。很显然，普救性制度不太适合我国国情，因为它应对外部需求和经济波动的能力较差。
这就是第三个启发：社保制度建设和社保立法要量力而行，不可超越经济发展水平。否则，有些立法将会欲速则不达。我觉得，我国2008年实施的《劳动合同法》就有一些经验教训。韩国也曾有过类似的两个教训。一是韩国早在1963年就制订了“医疗保险法”，但因种种原因，包括认识不统一和财力不足等原因，最终没有实施，结果是在14年后的1977年才开始部分实施，又过了12年之后的1989年才全面实施。第二是1988年韩国开始实行国民年金制度时，实行的是较低的费率标准和较高的待遇水平的方案即“低费率—高待遇”的制度目标，后来由于始终处于收不抵支的状态，加重了国家财政的负担。经预测，这个制度到2036年时将出现赤字，到2047年基金将会枯竭，为此，韩国不得不在1998年和2007年两次进行“年金法改革”，以调整费率标准和待遇水平。
