企业不同的发展阶段，企业发展战略和外部市场状况不同，激励重点和激励策略不同而往往会构建不同的薪酬体系。
对初创期团搜的企业，由于外部市场的不稳定性，员工稳定性不强，薪酬激励的重点是保障员工的收入。薪酬结构往往是固定薪酬比例大于浮动薪酬，甚至可以全部为固定薪酬，福利部分在企业初创期往往设置的很少。有时为吸引人才，薪酬水平也是出于市场的中上位水平。
对成长期的企业，很多企业这个时候要不断扩张外部市场，处于高速发展阶段。薪酬激励重点是充分调动员工积极态或野性，薪酬结构中一般会扩大浮动比例，减少固定薪酬比例。增加薪酬整体结构灵活性。福利会增加一部分，但不作为薪酬体系中的重点。薪酬水平也会根据行业的情况和企业帆喊的发展情况进行定位，一般这时可以利用企业的发展前景或者给与员工股权或者其他的激励方式来吸引、激励和保留人才。
对成熟期的企业，外部市场逐渐稳定，公司各项发展也逐渐都步入正轨，这个时候的薪酬结构，固定薪酬和浮动薪酬的比例逐渐稳定（一般是7:3的比例），薪酬结构调整往往通过增加福利来进行调整，包括现金和非现金福利激励。这时对人才的激励和保留也更多的依靠公司的平台和未来企业的发展前景或者个人职业生涯，配合薪酬体系，对人才的激励和保留会更加多元化。
对衰退期的企业，就要看未来战略发展策略来制定薪酬体系，外部市场的不确定性，企业往往会采取相对稳定的薪酬结构来保留和激励员工，也就是说会加大固定薪酬比例，有时也会采用高于市场水平的薪酬来保留人才。
