人才管理学认为，在使用配备管理者时，应遵循“能级原理”。所以，管理系统中能级的划分不是随意的，它们的组合也不是随意的。管理层次与管理职位的高低取决于该层次、该职位客观的工作状况与工作要求。
一般来讲，职权越大，对下的监督力度越广，所作决策和决定的影响力就越大，其管理层次与职位就越高；
周围环境对其工作的限定性因素越少，所受监督越小，工作的自由裁量越大，要求独当一面的能力就越强，承担的责任就越大，其管理层次与职位就越高；
工作越具有模糊性、处理的非常规性问题越多，该业务要求的创生力、变革力就越强，其管理层次与职位就越高；
工作方法越复杂化、知识层面越多样化、影响力越辐射化，其管理层次与职位就越高。 从总体上来看，管理层大致可分为三级。
高层实施宏观管理，解决企业战略上的问题；
中层实施中观管理，解决的是企业战役上的问题；
基层实施微观管理，解决的是战术上的问题。
对于这三层管理着的气质、才识、特长等方面有着不同要求：
适于配置高层担任宏观管理人才，要求精通领导管理艺术，常称为‘管理大师；
适于配置中层担任中观管理人才，要求“领导管理科学”的‘管理专家；
适于配置基层担任微观领导人才，则要求是偏重于掌握“行为管理科学”的管理人。 能级原则，打破了按部就班“熬台阶”的保守用人观念，为人才的选拔和培训，指出了一条捷径，从而为防止和解决较高管理层次“老化”，达到了制度化的保障。
所谓不同层次的人才一般是不能相互代替，是从宏观管理的角度来论断的。就某个具体的管理者而言，也许他的气质、才识、特长随着工作不断变化与更新，从基层升到中层，在从中层提拔到高层，都能适应新的职位新的要求。
然而，在人才的宏观管理上，却必需通过科学的工作分析和人才分析把人才配置在最适合他实际能级的层次上。
同时，要通过人才制度的改革，消除不良偏见，保证不同层次上的杰出人才都能得到重视和重用，从而使各层次人才都能保持其事业上的相对恒稳性。 能级的确定必须保证领导结构具有最大的稳定性。稳定的领导活动的目标的结构应当是正立的三角形结构。最高层次的是决策层，它是确定组织系统的大政方针的；第二层是管理层，它是运用各种管理技术来实现组织决策目标的；第三层是执行层，它是贯彻势行管理命令，直接调动和组织人、财、物、时间、信息等领导运筹的对象的；最低层是操作层，从事操作和完成各项具体任务。
不同能级应拥有不同的权力、物质利益和精神荣誉。能级原理不仅将人或机构按能级合理组织起来，而且还规定了不同能级的不同目标。下一能级的目标是达到上一级级目标的手段，只有下一能级圆满地达到了自己的目标，才能保证上一能级顺利地达到目标，才能逐级地保证达到整个系统的目标。因此，上一能级对于下一能级有一定的要求，有一定的制约，也就是说，表现出一定的权力；同样，下一能级对上一能级负有一定的责任，在完成功能方面作出相应的保证。为了使整个系统各能级都能在完成自身功能方面发挥高效率，表现出高可靠性，就要有一定的物质利益、精神荣誉以及纪律约束与之相对应。简言之，能级原理要求领导在运筹过程中，要保证每个人能在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣、惩其误。 在管理活动中运用能级原理，重点在于如何盘活人这一宝贵资产上。首先需要从组织结构上划分好合理的层次结构，然后经过科学有效地评估组织成员的能力，再将其进行能级划分，最后通过组织建立完善的人事管理制度去选人用人，使有相应能力的人处于相应的能级岗位上
正确地应用能级原理要求注意以下几点：
1、管理必须按照层次确定稳定的组织能级机构
在能级原理运用示意图中，图( a )所示的组织能级结构为最符合能级原理的结构。
从三角形的顶端往下看，第一层负责战略的制定，第二层在战略指导下进行各种具体政策的制定，第三层是执行各种管理指令，第四层是从事具体的操作，完成工作任务。由此可见，管理组织的正三角形态属于一种稳定的能级结构系统，其组织层次及其比例控制最符合能级原理，能满足管理智力和权力在质上递增、在量上递减的要求，有利于政出一 门、令行统一，是一般组织较理想的能级结构形态。
图(b)、图(c)、图(d)、图(e)、图(f)均有程度不同的缺陷
2、按层次需要选人用人，使各种人才处于相应的能级
由于各种层次对人才能级的要求不同，则不同能级的人就应该安排在相应的职位上。
系统达到目标能力的强弱取决于 三种因素：各要素的质量、各要素组成的合理性以及各要素之间的特定关系。系统需要合适的要素和子系统，而非优良要素的堆积。各种岗位对人才能级的要求是不同的，那么不同能级的人就应该安排在相应的职位上，要达到"人尽其才，才尽其用"。大材小用不但浪费人才，而且这些人迟早会另谋高就；小材大用则会贴误工作。垃圾是未被利用的财富，只有混乱的管理，没有无用的人才，被放错能级的人就好比垃圾一样等于被人抛弃。据统计，我国大中型企业中工程师和技术员的比例是9 ：1 ，而另一方面人才短缺的呼声却不绝于耳，这些都是违反能级原理造成的后果。
3、不同的能级应该表现出不同的权力、责任和利益
权力、责任和利益是能量的一种外在体现，必须与能级相对应。在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣，失职者则要惩其误。有效的管理不是扯平或消灭这种权和利上的差别，而是要给予相应于能级差别的待遇差别。值得一提的是，管理能级是按能力划分，它与按地位和家族划分的封建等级完全不同。
4、各能级之间的人员必须动态的相互流动
各种管理岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。现代科学管理必须使相应才能的人得以处于相应能级的岗位上，人尽其才，各尽所能。这样的管理组织才能形成稳定的结构，持续有效地运转。
岗位能力和人的才能都是发展变化的，没有一成不变和绝对的协调一致。因此，只有动态地实行能级对应，才不至于使昨天胜利的因素成为今天失败的原因。在我国相当多的组织中，尤其是政府部门，人事管理制度的能升不能降、有了过失横向调动的做法是违背了这一原理的。
