“马斯洛需求层次理论”具有重要的现实意义：
首先，帮助我们了解不同层次员工的需求。根据照马斯洛的层次需求理论，对刚参加工作的新员工及部分家庭经济负担过重的员工，他们需要更多的现金开支，所以，他们对薪酬与福利水平，特别是现金收入的多少最为关切；而对大多数主管而言，他们虽然有了一定的经济基础，但他们多数是“上有老下有小”，还要承担一定的房贷，家庭责任需要他们更加关心职业保障和社会保险；现在的中层管理人员基本达到了小康水平，有房或有车或有房又有车，薪酬与福利的激励就会出现边际递减效应，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升。
其次，帮助我们了解不同时代员工的需求。部分70后员工的家庭经济负担同样较重，他们也需要开支更多的现金，所以，他们对现金收入的多少关注程度较高；而对经济条件较好的后70及80后员工，他们多数是独生子女，有一定的家庭经济作后盾，大多员工在家庭的支持下也有了住房，虽然他们中的部分员工也需要承担一定的房贷，但总体上他们的家庭负担并不重，所以，这个群体最迫切需要的是友情、互助和认同、赞许。
第三，帮助我们了解员工在不同发展阶段的需求。根据马斯洛的层次需求理论，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，就会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动员工继续努力的内在动力。帮助我们了解不同员工在不同阶段的需求，提供了理论依据。
赫茨伯格的双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
