高管人员收入报酬的层级依次可分为:
最低层级:基本工资——维持因素;
第二层级:奖金性薪金——调动因素;
第三层级:保障性薪金——保障因素;
第四层级:股票(包括干股)——刺激因素;
第五层级:期权——激励因素;
设计激励方案的基本思路
设计激励方案的基本思路
(一)建立综合激励方案模型
1.激励方案设计的三大目标函数。设计激励方案时主要是设计总激励水平、激励手段选择以及各类激励手段的比例结构三大目标。总激励水平的确切含意是达到某种业绩水平时经营者所获得的总体物质性收入。再考虑选择哪些激励手段,要做到短期激励和长期激励相结合,物质激励和精神激励相结合。最后要考虑激励手段的最优搭配,无非是用最少的成本达到最大的激励效果。
2.激励方案的变量选择。可以考虑从三个方面选择变量:一是环境因素,包括行业性质、行业竞争的激烈程度、市场环境的复杂度等。二是企业因素,包括企业规模、本企业在行业中所处的地位(产品定位、产品的市场占有率、品牌的知名度等)、企业生命周期、企业的盈利状况等。三是个人因素,包括高层管理人员的学历和经历、需求偏好等。
(二)通过变量分析确定参数
1.环境因素
(1)行业性质。企业所处行业对高层管理人员激励方案有很大影响。一般在钢铁、烟草等夕阳产业,高层管理人员激励方案中偏重于现金激励,即主要采用工资和奖金激励,而在IT等朝阳产业偏重于股票或股票期权激励。这是因为IT产业发展前景看好,公司增长潜力巨大,风险也更大,从公司角度讲,授予期权更能激励高管人员追求长期效益。而在钢铁、烟草等行业,由于企业业绩增幅有限,高管人员从期权中所获收益有限,故高管人员更偏爱现金激励。我国对上市公司高层管理人员的调查发现存在明显的行业差异,高科技行业高层管理人员的收入最高,其次为房地产业,收入最低的是造纸业以及交通运输设备制造业。
(2)行业竞争的激烈程度。行业竞争越激烈,对优秀的高层管理人员的总激励水平就要求越高,对物质激励的比重也偏大,否则很可能造成高管人员的流失。
(3)市场环境的复杂度。企业所处的市场环境越复杂,对高层管理人员的判断力、决断力、战略战术的实施能力等要求越高,市场上符合这种高素质要求的高层经营人才资源就越稀缺,因此,对企业的激励方案设计的要求也越高。
2.企业因素
(1)企业规模。一般认为,企业规模越大,高层管理人员的报酬水平就越高。大公司由于其人员一般更多,资产规模更大,项目投资的金额可能更高,因此,高层管理人员面对的是更复杂的问题,决策的风险更大,承担的责任更多,所以应支付更高水平的报酬。怀特从另一个角度分析认为,大公司股权更分散,因此协调成本更高,经营者和所有者之间信息不对称问题更严重;经营者持有更低比例的股份(即绝对数更高而相对数更低)而降低了股权的相对激励效果,对股利政策更难直接监控,所以倾向于更大强度地激励经营者。
