每年春节后的两三个月就是酒店求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，酒店行业也不例外。往往在此时，人员需求量较大，供不应求的现象使求职者在此时更容易找到合适的工作。大量的求职机会诱使员工勇敢地选择跳槽。作为管理者，酒店该如何留住人才？
酒店中人才流失有很多方面的原因，通俗点为两点：干的不开心和钱不够。仔细分的话大致可分为内因和外因两部分。
外因主要包括三方面：
1、求职高峰期的诱惑；
2、酒店之间互挖墙角；
3、外来方面的压力。
内因主要包括四方面：
1、酒店文化的影响；
2、酒店领导的魅力；
3、酒店发展前景；
4、酒店薪酬水平。
通过对内因和外因的分析，我们总结了几点针对酒店人才流失的策略，人才流失的外因是多方面的，无法避免的，也是很难控制的，但是我们可以从内因方面入手，最大限度的减少人才流失。
酒店留住人才的方法
一、创建核心酒店文化，营造好的文化氛围
一种优秀的企业文化，它不是一天两天能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的酒店文化才是经得起考验的，也才是有价值的。员工在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的酒店，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的酒店也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
2、对在本岗位有不俗表现，能力明显超越同级员工的人，及时升职。如果没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
三、酒店领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着酒店的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先，调查清楚同行薪酬水平。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
3、奖惩分明、重奖重罚。
不管酒店承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，酒店要总结，员工也要总结；酒店要盘点收获，员工也要盘点收获。马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，酒店只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
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