如果打扫卫生很重要，印象到公司运营了，那是应该管一管。否则，就这样吧，也没有什么。办法是有，先谈一谈，公司要重视管理，您作为亲戚更应该做表率，只有这样公司才能更规范··；也可以拿考勤说事呀；还可以吹点耳边风，“听说那天老板来发现··，我要提醒你一下"老公公"得注意哦”，等等
下面是摘的，看有没有启发~
一般来说，这些亲属型员工在刚进来工作的初级阶段做事认真负责，并且能提出不少针对实际状态的建议，处处积极维护公司的利益，与老板之间的沟通也较为顺畅，基本上算是达到了经销商老板的预期要求。
但是时间一长，这些亲属型员工往往就开始出问题了，例如不服从老板的管理，当众顶撞，公然违反各项管理规定，在员工中间制造是非、拉帮结派，导致劳资关系紧张；更有甚者，有的亲属型员工利用自己的权力和特殊地位为自己谋私利，损害公司利益。若是普通的外聘员工，没有商量的余地，直接使用硬性管理手段或者干脆开除掉就是了。但老板却很难对这些亲属型员工进行硬性管理，诸如当众批评、扣发工资奖金、降职等稍带点硬度的管理手段都无法使用。亲属型员工毕竟是自家的亲朋好友，掺杂了许多的感情因素和家庭因素在里面。再者，这些亲属型员工很早就介入家里的生意，对生意中一些关键点、弱点软肋等了解太多；万一把人家逼急了，反咬一口，那可是让老板吃不了兜着走的。
亲属型员工为什么会出现这些状况？又该如何有效管理这些亲属型员工？首先得明确一点，问题的根源是出在谁身上？从表面上来看，亲属型的员工出现问题，自然要追究他们自身的原因。其实，在绝大多数的情况下，员工出现问题，其根源往往是出在老板身上。
经销商老板之所以管理不好这些亲属型员工，问题主要是出在以下几个方面：
1错误的定位
究竟如何去定位亲属型员工，这是许多经销商老板未曾深入考虑过的问题，或者说，把这个问题简单化了。许多老板认为，公司只有自己一个老板，这些亲属型员工虽然是自家的亲朋好友，但本质上还是打工的，也还是员工。
当然，这只是老板自己的看法，这些亲属型员工也会这么想吗？不是。这些亲属型员工在潜意识里是想把自己当老板的，为什么呢？，
第一，这些亲属型员工认为自己和老板很亲近，认为这是老板家族的生意。自己也是家族的一员，所以也算是老板的一分子。再者，这些亲属型员工与其他外聘员工相处时，也喜欢处处显示出自己与他们的差异来。他们一直在向外聘员工传达这样一个信息：“我可是老板的家里人，你们只不过是纯粹的打工者。”
第二，作为老板的亲朋好友，在对工作的责任心上，自然要比一般的外聘员工要高一些。他们自以为出于更多的责任心，对老板的业务和管理付出了更多精力，这不是一般外聘员工能做到的，也只有老板这个层次的员工，才会对老板的各项工作这么认真和关心。所以这些亲属型员工愈发认为自己就是老板层次中的一分子。
这些亲属型员工把自己当做老板，而老板却依然把他们当成员工。那么在双方的语言沟通、意识形态、思考角度等很多方面，往往就容易发生观点不一致的事情，也就容易导致这些亲属型员工对老板产生许多宿怨。例如，亲属型员工某日被老板训一顿，自然感觉在其他外聘员工面前丢面子。一直认为自己也是个老板，并且在其他外聘员工面前一直摆点老板架子，今天被老板这么不给面子地训斥了一顿，颜面尽失，心里自然充满了对老板的怨恨。
那么，究竟该怎么来定位这些亲属型员工呢?当准老板来看。这样可以迎合这些亲属型员工的心理感受，以对应亲属型员工的自我定位。这在一定程度上维系亲属型员工在内部的地位和面子。当然，这也就是个名份上的事情，却会让亲属型员工感觉舒服很多。
2错误的薪酬设计
在针对亲属型员工的薪酬问题上，许多经销商老板容易出现一个错误，那就是使用与其他员工相同的薪酬标准。老板认为这也是确保员工群的总体局面稳定。当然了，对于这些亲属型的员工，老板还是有一些额外的表示。例如在他们结婚买房办大事的时候，送上一个大大的红包，甚至给买个房子送个车什么的，总而言之，不会亏待他的。
其实，老板这样做，从表面上看没什么问题；但从亲属型员工的角度来看，却存在两个问题：
第一，这些亲属型员工认为自己的地位和身份与外聘员工不一样，对公司的责任心和工作中的付出也更多；若是拿一样的工资，说明老板并没有承认自己的身份和工作价值，自然也会引起亲属型员工的抱怨和牢骚。
第二，虽然老板有心打算在这些亲属型员工办大事的时候送大礼，并且具体送多少，很多老板都说自己心里有数；但是亲属型员工心里没数啊。毕竟，这些所谓的大红包都是天上飞的馅饼，远不如现在把工资提起来更实在些。
在针对亲属型员工的薪酬问题上，笔者建议各位经销商老板要区别对待。基本工资标准可以保持和其他外聘员工一样，但是一定要额外给这些亲属型员工多加些工资。也可以不直接加钱，可以给一些特殊权力如可以多报销一些发票等，让这些亲属型员工感觉到自己的身份特殊性。
3一刀切的管理方式
在老板们看来，亲属型员工也是员工。是员工就存在被管理的问题，于是，老板们把普通外聘员工和亲属型员工不进行区分对待，而是一刀切管理。但是，把普通外聘员工和亲属型员工进行一刀切的管理很容易引起亲属型员工的不满。这些亲属型员工是把自己当老板看待的，在其他员工和客户面前也是以老板自居的，但在接受老板的管理上却和其他员工一样，被老板骂，被老板追查错误，这会让这些亲属型员工感觉到失了面子，从而心生嫉恨。
作为老板，一定要留意这点：这些以老板自居的亲属型员工是特别要面子的，尤其是在其他员工和客户面前；所以要给他们保留足够的面子。在给亲属型员工开会交待工作，尤其是追查问题的时候，一定要单独开会，不要与其他外聘员工合在一起。另外，若是涉及到亲属型员工本身存在一些较大问题的时候，老板还要把家里的长辈请到场压阵，尽量回避那种老板管理外聘员工的模式，而要在一定程度上突出家族内部长辈管小辈的形式。这样一来，即使同样追查责任，这些亲属型员工的心理感受上要好很多，同时又很好地在其他员工和客户面前保全了他的面子。
4未曾考虑其个人欲望和发展
国人有两大特性：一是谁都不服谁；二是处处人比人。这些亲属型员工天天和老板在一起，自然也会拿自己和老板比来比去，眼看着老板的衣食住行及用的手机都比自己好，自然会心生不平，并由此产生自己当老板的欲望。达到一定程度时，他们还会进行积极的筹备，并待机独立发展。当然亲属型员工自己如果真正去当老板了，往往要利用或是牺牲老板某方面的利益。
经销商老板很少注意到亲属型员工的这个发展欲望，往往只是把他们当作外聘员工看待。当亲属型员工的个人发展欲望彻底表现出来后，很有可能已经到了一种对立状态，已经无法收拾和挽回了。所以笔者建议老板们在这些亲属型员工刚来时就开始考虑这个问题。正视亲属型员工的个人发展欲望，主动与他们进行沟通，主动了解他们对此方面的看法和设想。一方面尊重这些亲属型员工；同时老板自己也能做到心中有数。虽然许多亲属型员工刚进来时还没有那么大的个人发展欲望，但是，与老板在一起的相处时间一长，受到的刺激就会越来越大时，很容易产生个人发展欲望的。
那么，如何具体面对亲属型员工的发展欲望呢？这里可以考虑给亲属型员工一定的入股或是干股；或是时机成熟时，帮助亲属型员工开设独立生意，也就是给亲属型员工一个创业计划，提早让他们感受到当老板的压力，不然的话，只有老板的姿态，没有老板的压力，自然会引发许多与老板之间的矛盾。
国内私营经销商群体中，使用亲属型员工的比例较高。若是管理得当，亲属型员工一般会发挥出更大的工作绩效。反而言之，管理不到位，这些亲属型员工会带来巨大的损耗和风险。
