人性假设,有人性本善和人性本恶之分.但是不管哪种学说,都是为了在了解人性的基础上,针对其所处需求层次更有针对性地对员工进行激励.
兵书上讲,知己知彼,方能百战不殆.管理也是一样的道理,唯有了解了人性,方可以更有效地做好员工激励.
管理学中人性假设的历史
人性假设的历史源远流长,但管理学中的人性假设概念的提出,一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈（D.Mcgregor）,他认为,“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假定.”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了总结和归纳,提出了人性假设的X理论和Y理论（1957）.继麦格雷戈之后,美国管理心理学家埃德加·沙因（E.H.Schein,1965）对人性假设提出了另一种分类,即经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设.
随着社会的发展和管理实践的深入,管理学界对人性的认识有了进一步的发展.1970年,约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根据复杂人的假定,提出的一种新的管理理论即超Y理论.1981年,威廉·大内（William Ouchi）在比较了日本企业和美国企业的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了Z理论,这是一种基于道德人假设的管理理论.中国学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想,例如,吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设（2000）,吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设（2001）,俞文钊根据学习型组织的特点提出了学习人假设（2003）,而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论（2004）.
在上述各种人性假设中,我们认为,在管理实践中有着较多应用的核心假设大致有六种,它们分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习人假设和复杂人假设.
二、人性假设与管理模式选择
在管理学的历史上,管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的,不同的人性假设往往对应着不同的管理模式.
经济人假设是管理实践中最早出现的人性假设,在此假设基础之上形成了所谓的古典管理理论.一般认为,古典管理理论由泰勒（F.W.Taylor）的科学管理理论、法约尔（H.Fayol）的一般管理理论和韦伯（M.Weber）的行政管理理论所引领.这些理论的重点在于“物”而不是“人”,强调管理过程的计划、组织、指导、协调和控制,强调生产过程的科学化、标准化、程序化,从而提高工作效率,不太在乎组织成员之间的感情、交往和士气.
社会人假设和自我实现人假设的提出与梅奥（G.E.Mayo）的霍桑实验和马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”有密切的关系,前者强调了个体的社交需要（归属和爱的需要）和尊重需要,后者强调了个体的自我实现的需要.基于这两种人性假设,西方管理理论进入到人群关系理论阶段,与之对应的则是民主管理与参与管理的新型管理方式.一般认为,社会人假设的提出,标志着西方管理思想发展到了一个新的阶段,管理的重心开始从“关心物,以人适应物”向“关心人,以人为中心”转变.自我实现人假设是社会人假设的继续和发展,它继承了社会人假设所提出的“只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用”的概念,并在此基础上做了进一步的发挥.
道德人假设和学习人假设是20世纪80年代后出现的两种较为重要的人性假设,它们的提出说明管理学界对于人性的认识有了进一步的发展.道德人假设认为人们在追求物质需要的同时,能够承担对组织的道德义务和责任,并且能够以道德自律的方式进行自我管理.学习人假设认为学习是人的天性,人们的学习动机是与生俱来的.因此,管理的重点就是以人为本创建理性化的学习型员工、团队、领导与组织.基于道德人假设和学习人假设的管理理论主要是文化管理理论,
它们的共同特征就在于进一步突出了“人本管理”的地位和作用.
复杂人假设是沙因在经济人、社会人和自我实现人假设的基础上提出的,他认为这几种假设虽各有其合理性的一面,但并不适用于一切人.基于复杂人假设的管理理论主要是权变理论,该理论认为,在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法.从管理实践的角度看,古典管理理论、人群关系理论和文化管理理论在任何一个企业都有着大量的应用,而具体采用何种管理模式,则需要根据组织的实际情况来做具体的分析.
三、不同管理模式下的人才激励分析
人才激励问题是组织的一个永恒话题.从人性假设与管理模式的对应关系上不难看出,主流的管理模式大致有四种,即古典管理模式、参与管理模式、文化管理模式和权变管理模式,而管理模式不同,激励机制也有所不同.
