首先，必须先了解工资泄露后会造成的影响程度，根据影响程度的大小，来决定处理的方式方法。
其次，影响范围较大，那么法不责众。自查是否是公司的薪酬体系存在问题，如果公司本身薪酬体系没有问题，那就利用舆论搅浑这一池水，再暗中寻找挑头人，单独谈话处理。
如果影响范围较小，直接拉起来集中谈话，对于里面的挑头者，予以处罚，明确薪资标准，告诉大家，觉得合适就干，不合适就另谋高就。
第三，咱们作为企业为了更好的激励员工，个人薪资可以保密，但是定薪标准，还是应该要让每一个员工熟知，这样才能让他们更加明确他们加薪的方式和方法，才会在工作中出成绩。 来自职Q用户：绛雪
作为一名HR出身的创业者，首先回应一下说“垃圾小公司才薪资保密”的朋友。其实你们说反了，只有华为、阿里、腾讯这样的行业top10公司才执行密薪制。薪酬一向有密薪和公开两种形式。什么样的公司适合公开？薪酬偏重成果导向的适合公开，比如计件工作、销售工作、电话客服，这种以产出量、成交量和工作量为计薪单位的工作。甭管你是清华出身还是蓝翔毕业，你在我这里就是个卖电脑的，卖出一台我就给你提50块钱。这样的工作不需要密薪，薪酬公开反而更有利于创造你追我赶的氛围。
那什么时候适合密薪？工作成果难以量化、员工本人能力和资历有较大差异、这种差异会影响工作质量但短时间内难以展现出来的，只能执行一人一薪、按人定薪的，需要执行密薪制。这个道理不难理解，你和小明同一天入职，你俩年龄差不多、岗位都是程序员，但你工资比他高3K，你觉得小明知道后会开心么？你能想出足够的、无可置疑的理由说服他你就该比他多3K么？俗话说文无第一、武无第二，在薪酬这个领域的意思就是，计件制你干的少工资就少，谁都没资格发脾气，但技术、研发、职能类的岗位，谁都觉得自己不比别人差。
回到题主的问题上。如果员工工资泄露了，作为人事员工该怎么处理？答案是冷处理，不主动、不承认、不否定。薪酬保密做的再好的单位也避免不了薪酬泄露，现在这么多匿名社交软件，哪个公司什么岗位多少钱一查便知，员工私下里关系好的也会互相传话，校友、老乡、同僚信息互通，你能避免么？HR能做的只不过是避免把薪酬拿到桌面上来对比。所以一旦泄露，不要大张旗鼓的开除人、追责，这几乎等于对外宣示是的我们知道我司薪酬不公平不合理，但就是不允许你们讨论，这只会引起更大的舆论反弹和人心动荡。冷处理是最好的办法，让自以为了解了别人薪酬的人自我怀疑，这他娘是真消息还是假消息？他是不是忽悠我的？
另外，作为一名HR老兵，我想说与其挖空心思防民之口，不如在薪酬工作上下功夫，让定薪这件工作尽量科学、合理、公平、兼顾效率，并持续的了解阻止内外薪酬变动情况，确保本司薪酬具有市场竞争力，才是对的方向。 来自职Q用户：梨花与虎
